Vous avez certainement déjà été confronté à un salarié recruté dont les compétences réelles s’avèrent en décalage par rapport au CV qu’il avait présenté.
Pouvez-vous le licencier ? Avez-vous votre part de responsabilité ?

Vous trouverez dans les lignes qui suivent quelques recommandations sur les diplômes et attestations de formation d’une part et les références professionnelles et la compétence d’autre part.

Sur les diplômes et attestations de formation

Vous pouvez recevoir le CV de candidats qui s’inventent des diplômes. Si pour les écoles la vérification est facile (par exemple dans un annuaire des anciens élèves), il est prévu de manière imminente pour les diplômes d’Etat un service d’attestation numérique des diplômes unique en Europe. Dès que le service sera opérationnel il vous est vivement recommandé d’y recourir.

Vous ne pouvez pas reprocher à un candidat d’avoir exagérer son parcours ou de s’être inventé des diplômes sur un CV. Pour la Cour de Cassation la vérification de la possession des diplômes doit se faire par l’employeur avant l’embauche, en demandant par exemple leur production par le salarié, et non après la signature du contrat qui purge en quelque sorte les éventuelles inexactitudes (Cf. Cass. Soc., 9 juin 2017, n° 16-15244).

Enfin, la formation continue peut vous réserver des mauvaises surprises, ce qui a conduit à la mise en place de Datadock pour « faire le ménage » d’une manière que d’aucuns pensent excessive (coût de gestion). Les formations non référencées dans Datadock, et donc non prises en charge par les OPCA, peuvent aussi être de très grande qualité. Mais, dans le marché ouvert des formations non référencées dans Datatock et donc payées par l’individu lui-même, et notamment les formations en ligne qui ont le vent en poupe, certains centres de formation vendent une certification sans valeur, trompeuse pour le client, qui lui-même s’en prévaudra auprès d’un employeur sur son CV ou d’un client sur sa plaquette.

Pour les faux diplômes, les risques encourus dépendent de votre secteur d’activité. La santé, la justice, l’architecture ou l’expertise comptable, par exemple, sont des secteurs pour lesquels la pratique exige expressément un diplôme certifié. Dans ce cadre bien précis, mentir pourra alors entraîner des poursuites au pénal pour faux et usage de faux.

Sur les références professionnelles et la compétence

Vous pouvez aussi recevoir le CV de candidats qui prétendent avoir occupé un poste dans une entreprise. Pour une expérience de courte durée il est peu probable que cela soit vérifié ; en revanche une expérience de plusieurs années au sein d’une entreprise pourra donner lieu à vérification.

Mais en tout état de cause, votre prise de références auprès d’anciens employeurs ou clients n’est ni une garantie de compétence, ni une garantie de probité du candidat si l’ancien employeur est lui-même incompétent et/ou malhonnête, ce qui a été la cause du départ, ou si l’ex employeur a été abusé et ne veut pas (se) l’avouer, le cas échéant avec moyens de pression de l’ex salarié sur l’ex employeur : le collaborateur choisi pour son intégrité et sa probité douteuses dont l’entreprise finit par vouloir se séparer peut faire pression sur ses ex employeurs et/ou son réseau pour se réinsérer professionnellement. Financiers, comptables, informaticiens… peuvent ainsi mettre en avant les petits (et grands) secrets qu’ils détiennent et dont la révélation pourrait être nuisible à l’entreprise.

C’est ainsi que dans la pratique, la capacité des personnes malhonnêtes et/ou incompétentes à rebondir est indécente. Est-ce à dire que des collaborateurs malhonnêtes doivent être à jamais rejetés ? Non, car ce ne serait pas très… éthique. Vous pouvez recruter de tels collaborateurs mais sous certaines conditions. D’une part, lorsqu’une entreprise décide le recrutement d’un collaborateur qui n’a pas été correct, surtout lorsque les sources sont officielles et publiques (un procès mettant en cause la probité du collaborateur par exemple), il faut expliquer que l’on veut lui donner une nouvelle chance et surtout ne pas le faire passer pour correct auprès du personnel. D’autre part, si une entreprise recrute un tel collaborateur, elle ne doit pas lui confier n’importe quelle fonction. En particulier il faut proscrire les postes à responsabilité financière et de recrutement.

Vous devez garder à l’esprit que la Cour de Cassation a statué en 1999 que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol : elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (Cass. soc, 30 mars 1999, N°96-42912).

La Cour de Cassation se positionne sur le terrain de la loyauté : s’inventer des compétences, des expériences, enjoliver un intitulé de poste… est de bonne guerre pour coller à l’offre. Comme le Code du travail ne reconnaît pas le mensonge, la solution est apportée par le Code civil, applicable au contrat de travail : Art. 1137 : Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Le 25 novembre 2015, la Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement pour faute grave d’un directeur des ventes, prétendant avoir exercé une fonction similaire au sein d’une entreprise concurrente, était justifié : le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par l’entreprise Cisco dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur (Cass. soc., 25 novembre 2015, N° 14-21521).

En conclusion, pour contrôler un CV vous pourrez compter sans doute dans l’avenir sur des outils annoncés, qui pourraient aider au contrôle de cohérence (comme notamment Interactive Fact Checking System proposé par LinkedIn). Il s’agit d’une vérification en direct de cohérence des informations du CV par comparaison aux traces du candidat sur Internet : moteurs de recherche, messagerie, réseaux sociaux, reconnaissance vocale, faciale, biométrique, traduction de sources étrangères, etc.