Des accords de branche à la convention collective du portage salarial


Le cadre juridique du portage salarial a énormément évolué ces dernières années. Ce statut particulier qui fait s’équilibrer salariat classique et travail indépendant a souvent suscité de la curiosité et de la méfiance. Cette articulation tripartite existe depuis une trentaine d’années maintenant. Confidentielle à ses débuts, ne s’adressant qu’aux cadres néo retraités ou en fin de carrière, elle tend aujourd’hui à se démocratiser.

La transparence vis-à-vis de la loi était une étape indispensable à une meilleure visibilité aux yeux du monde du travail. D’aucuns considèrent ce système comme une première pierre dans la mutation du travail et de ses représentations.

L’évolution du dispositif ces trente dernières années

Il faut savoir que le portage salarial, né à la fin des années 80, est inscrit dans le Code du travail depuis 2008. C’est en effet la loi de modernisation du marché du travail (LME) qui donne une existence légale au portage salarial. La hausse inexorable du chômage et l’évolution du monde du travail amènent les responsables politiques à imaginer d’autres formes, dont celle-ci, basée sur l’autonomie.

Les grandes dates pour la reconnaissance du portage salarial sont les suivantes :

  • La loi de juin 2008 offre un cadre juridique.
  • 2010 : un accord national entre les syndicats des salariés et le patronat voit le jour.
  • En 2015, une ordonnance est promulguée, elle donne au portage un régime juridique spécifique.
  • 2017 est l’année de la mise en application de la convention collective du portage salarial.

Quelles sont les différences entre les accords de branche et la convention collective ?

Un accord de branche est, généralement, un texte qui est destiné à protéger des salariés évoluant dans le même secteur d’activité. Cet écrit est le fruit de négociations entre les organisations syndicales et des dirigeants d’entreprise d’un même secteur. Il peut revêtir des formes et des fonctions très diverses, mais son rôle essentiel est de faire coïncider les particularismes de telle ou telle branche à la loi, et de compléter voire de préciser le Code du travail.

Sur la forme, ce texte peut donc se destiner à une seule catégorie de salariés (cadres, employés, agents de maîtrise, etc.) et est censé améliorer les points suivants :

  • Les congés payés, le droit à la formation et les modalités afférentes.
  • Les conditions d’embauche.
  • Les éléments déterminant les niveaux de qualifications.
  • L’exercice du droit syndical.

Si la convention collective ressemble beaucoup aux accords de branche, ce n’est qu’une illusion. Elle aborde effectivement les mêmes grands thèmes évoqués pour les accords de branche, mais son domaine d’action est plus étendu. Ce texte émane de réflexions entre les représentants des salariés et ceux des employeurs. Les différences doivent être maîtrisées par les deux parties afin de rédiger des contrats de travail en bonne et due forme.

En définitive, on peut considérer que la convention collective fait loi dans le domaine d’activité concerné, tandis que l’accord de branche vient préciser les choses et adapter les singularités de chacune d’entre elles.

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