Recrutement de ressources externes des entreprises : Quel choix faire entre intérim, prestataire indépendant et portage salarial ?

Mis à jour le Thursday, April 22, 2021

La mobilité interne en entreprise n’est plus gage de performance sur le marché du travail.

En effet, l’évolution interne des salariés en entreprise est parfois la cause d’un “endormissement” des compétences du personnel en raison d’un manque de connaissance des nouveaux savoir-faire qui se développent en dehors de l’entreprise.

Le recrutement en interne est aussi remis en question par les employeurs au regard du processus parfois long et coûteux qu’il entraîne. Aussi, un salarié, bien qu’il soit recruté en interne doit bénéficier de formations nécessaires à son évolution et à l’adaptation de son poste comme le précise les dispositions de l’article L6321-1 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur est tenu d’assurer “ l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.”

Face à ce constat, les entreprises s’interrogent de plus en plus sur l’opportunité de faire appel à des talents externes. En effet, avoir recours à des compétences externes peut offrir aux entreprises un choix diversifié de profils correspondant à leurs attentes mais surtout une flexibilité de collaboration avec leur nouveau partenaire, puisque recruter des compétences externes est généralement synonyme de missions ponctuelles, adaptées aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Le recrutement de ressources externes est désormais envisagé très sérieusement par les entreprises qui n’hésitent plus à se tourner vers les différents modes de recrutement leur permettant de réaliser une ou des missions certes ponctuelles, mais qualitatives.

Homme qui fait passer un entretien pour un recrutement

Nous focaliserons notre attention dans sur 3 moyens principaux dont disposent  les entreprises afin de comparer les avantages et les inconvénients de chacun, ces modes de recrutement ayant pour point commun de pouvoir être réalisés pour une durée de mission déterminée et convenue entre les parties :

  • Le portage salarial
  • Le prestataire indépendant : micro entrepreneur ou sous forme de société (SARL/EURL SAS/SASU)
  • Le contrat d’intérim

Faire le choix du portage salarial lorsqu’on est une entreprise

Le Code du travail définit le portage salarial comme “ un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage “ (article L1251-64 Code du travail).

Le dispositif repose sur une relation tripartite de travail entre 3 acteurs :

Des avantages prédominants

  • Un processus de recrutement de qualité et encadré

Le portage salarial prend de l’ampleur car il séduit de plus en plus les entreprises souhaitant recruter des profils experts dans des délais raccourcis tout en pouvant anticiper la durée de la mission.

L’entreprise de  portage salarial qui fait l’intermédiaire entre le salarié porté et son client vérifie en amont la qualification du salarié porté ainsi que son expertise dans son domaine.

L’embauche du salarié porté est donc validée après un contrôle de ses compétences, ce qui assure à l’entreprise cliente une collaboration de qualité.

Le processus de recrutement d’un salarié porté est rigoureux afin de garantir à l’entreprise cliente de collaborer avec un expert.

En outre, le salarié porté vend son expertise à l’entreprise cliente après avoir déterminé avec elle les éléments essentiels de l’engagement contractuel qui sera conclu entre l’entreprise de portage salarial et son client. L’intervention peut donc être ponctuelle, permettant à l’entreprise une visibilité financière précieuse pour la suite.

L’autre avantage de recruter un salarié porté réside dans le fait que ce dernier délègue la gestion administrative de son activité à l’entreprise de portage salarial, ce qui est souvent gage pour l’entreprise cliente d’un travailleur indépendant consacré à son cœur de métier.

  • Un mode de recrutement supprimant les risques juridiques

Les entreprises souhaitant faire appel à des travailleurs indépendants peuvent parfois craindre certains risques juridiques précis : la requalification juridique du contrat et / ou la dépendance économique.

Pour mémoire, la requalification juridique consiste en la transformation opérée par le juge d’un contrat de prestation en contrat de travail, entraînant diverses conséquences juridiques sévères pour les parties.

Dans le cadre du portage salarial, ce risque est tout simplement supprimé puisque le salarié porté est lié par un contrat de travail à l’entreprise de portage salarial et un contrat commercial à son client. L’entreprise de portage salarial fait écran entre les parties au contrat de prestation neutralisant tout risque de requalification juridique du contrat.

Le risque juridique de dépendance économique est quant à lui également neutralisé car l’entreprise de portage salarial veille à former le consultant à la recherche de missions et au développement de son activité professionnelle, en outre la dépendance économique est caractérisée à l’aune du taux de chiffre d’affaires facturé au client, or dans le cadre du portage salarial il existe autant de clients que salariés portés, cette diversité de fait exclut la dépendance économique .

Un dernier point important mais pas des moindres concerne l’absence de risque social pour l’entreprise cliente. En effet, en faisant appel à un salarié porté, l’entreprise n’impacte pas sa masse salariale puisque le consultant ne fait pas partie de l’effectif à la charge de l’entreprise cliente.

Tous les frais relatifs aux charges sociales normalement supportées par l’entreprise ne sont pas applicables dans le cadre du portage salarial : pas de charges sociales sur salaires, pas d’indemnité de fin de contrat et pas de coût de formation à charge de l’entreprise mais à charge de l’entreprise de portage salariale.

Ce qu’il faut savoir sur la collaboration à long terme avec un salarié porté

Un contrat de prestation de service ou contrat de mission doit être conclu entre la société de portage salarial, le consultant et l’entreprise cliente, pour une durée maximale de 3 ans.

Faire le choix d’un prestataire indépendant par le biais d’un contrat de prestation de service

Les avantages du contrat de prestation de service avec un travailleur indépendant

  • Un choix varié pour les entreprises

Une entreprise cliente peut aussi porter son attention sur le recrutement d’un prestataire indépendant. L’activité de ce dernier peut se présenter sous la forme d’une micro-entreprise ou bien d’une société (SARL/EURL SAS/SASU).

Le choix du prestataire indépendant n’est pas forcément guidé par la forme juridique de son activité, elle peut toutefois indiquer à l’entreprise cliente l’évolution de l’activité du prestataire : est- ce que l’activité se développe rapidement ? Le prestataire dont l’activité est sous forme de société aura-t-il suffisamment de disponibilité ? Sa notoriété est-elle gage de qualité ? etc.

Recruter un prestataire indépendant, quelle que soit la forme juridique de son activité, présente parfois des avantages similaires au portage salarial tels que la flexibilité de son intervention ainsi que la qualité de son travail.

En effet, une entreprise cliente peut avoir recours à un micro-entrepreneur par exemple dans le cadre d’un projet précis dont la durée est prédéterminée dans le temps selon les besoins de l’activité du client.

  • Des spécialistes opérationnels

Également, l’entreprise cliente peut espérer une intervention rapide d’un prestataire indépendant puisque ce dernier organise son activité de façon autonome et peut se rendre disponible dans les meilleurs délais.

La rapidité d’intervention est généralement un argument de poids pour les entreprises souhaitant réaliser dans les meilleurs délais des missions importantes.

En outre, la collaboration avec un auto-entrepreneur n’est pas limitée dans le temps. Si la législation sociale impose des collaborations limitées s’agissant du portage salarial ainsi que des contrats d’intérims, les parties sont libres de choisir librement la durée de leur collaboration dans le cadre d’un contrat de prestation.

Les points de vigilances pour une collaboration sereine

Même si aucune obligation légale n’impose aux parties de formaliser leur accord par un contrat écrit, la rédaction de ce dernier demeure une protection juridique efficace en cas de litige. Par ailleurs, il donne plus de visibilité aux parties s’agissant de la durée du contrat et formalise les conditions tarifaires des prestations.

La rédaction d’un contrat de prestation constitue une formalité supplémentaire qui peut parfois ralentir la collaboration.

Il faut par ailleurs noter que l’entreprise cliente d’un prestataire indépendant est soumise à certaines obligations légales venant alourdir le processus de recrutement. Aussi, la société concluant un contrat de mission avec un prestataire externe est soumise à une obligation de vigilance consistant à vérifier que le prestataire s’acquitte des obligations de déclaration et du paiement des cotisations sociales qui lui incombent.(article L 8222-1 du Code du travail).

Rappelons que dans le cadre du portage salarial cette obligation est gérée par l’entreprise de portage salarial qui vérifie que la législation sociale est respectée par l’entreprise et le salarié porté.

Faire le choix d’un travailleur intérimaire : des avantages limités selon les besoins de l’entreprise.

Le Code du travail dispose que “Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.” (article L1251-1 Code du travail).

Pour mémoire, le travail intérimaire consiste pour les agences intérimaires ou agences de travail temporaire, à recruter des salariés au profit de leurs entreprises clientes afin de répondre à des besoins ponctuels de main-d’œuvre.

Pour chaque mission confiée à un salarié, un contrat de travail temporaire est conclu, divisé en deux contrats :

  1. un contrat de mise à disposition, signé entre l’agence de travail temporaire et son entreprise cliente.
  2. un contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’agence de travail temporaire.

Le contrat d’intérim n’est pas toujours accessible aux entreprises qui le souhaitent car la loi prévoit des cas de recours limitatifs au contrat d’intérim.

Aussi, une entreprise peut avoir recours aux contrats d’intérim pour les motifs suivants :

  • remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel,
  • remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole,
  • attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou attente de la suppression définitive d’un poste,
  • accroissement temporaire d’activité,
  • travaux saisonniers ou “emplois d’usage”.

En dehors de ces cas, le recours au contrat d’intérim n’est pas autorisé.

Dans l’hypothèse où l’entreprise peut avoir recours au contrat d’intérim, elle doit cependant avoir connaissance des coûts liés à ces modes de recrutement. En effet, le contrat d’intérim génère des charges sociales sur les salaires versés pour l’entreprise ainsi que des indemnités de fin de contrat auxquels s’ajoutent les frais spécifiques des frais d’agence.

Le dénominateur commun de ces 3 modes de recrutement externes est l’intervention ponctuelle d’un expert selon les besoins de l’entreprise cliente.

Le CDI de chantier constitue également un autre mode de recrutement externe pouvant intéresser les entreprises. Ce contrat est cependant à durée dite “indéterminée” dont le terme est conditionné par la fin du chantier ou des tâches contractuelles définies. Il est parfois moins populaire auprès des entreprises, celles-ci préférant privilégier des modes de recrutement offrant une visibilité temporelle.

Textes de référence :

  • article L1251-64 Code du travail
  • article L 8222-1 du Code du travail
  • article L1251-1 Code du travail
  • article L1251-6 Code du travail
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