La reconversion professionnelle est aujourd’hui une réalité pour de nombreux salariés en CDI. Selon une étude OpinionWay, plus d’un actif sur deux envisage de changer de voie au cours de sa carrière, et une large majorité d’entre eux occupent un poste en contrat à durée indéterminée au moment où cette envie émerge.
Pourtant, le CDI est souvent perçu comme un frein autant qu’une protection. Crainte de perdre ses droits, méconnaissance des dispositifs disponibles, incertitude sur le financement : les obstacles semblent nombreux avant même d’avoir esquissé un projet.
En réalité, se reconvertir depuis un CDI est non seulement possible, mais peut s’organiser de façon progressive et sécurisée, à condition de connaître les bons leviers. Dans cet article, nous allons vous présenter les étapes pour construire un projet de reconversion solide.
La reconversion professionnelle ne concerne pas uniquement les personnes en situation de chômage ou de fin de contrat. Elle touche de plus en plus de salariés en poste, souvent expérimentés, qui traversent une période de remise en question malgré une situation professionnelle objectivement stable.
Plusieurs facteurs expliquent cette tendance. L’accélération des transformations économiques et technologiques rend certains métiers moins porteurs qu’ils ne l’étaient. L’essor du travail à distance et des nouvelles formes d’organisation a également redéfini les attentes des salariés en matière d’autonomie et de sens. Enfin, une carrière linéaire dans une même entreprise ou un même secteur est devenue l’exception plutôt que la règle.
Les motivations les plus fréquemment exprimées par les salariés en CDI qui envisagent une reconversion sont les suivantes :
Ces motivations sont légitimes et de plus en plus prises au sérieux par les employeurs, les organismes de formation et les pouvoirs publics. Les dispositifs d’accompagnement ont d’ailleurs considérablement évolué ces dernières années pour faciliter la transition depuis un CDI, ce que nous détaillons dans les sections suivantes.
Les salariés en CDI bénéficient d’un accès à plusieurs dispositifs pour financer, accompagner ou sécuriser leur projet de reconversion.
Le CPF est alimenté automatiquement chaque année pour tout salarié en activité, à hauteur de 500 € par an (plafonné à 5 000 €). Il permet de financer une formation certifiante ou qualifiante sans avoir à quitter son poste.
Depuis 2026, une participation forfaitaire de 150 € est demandée au bénéficiaire, sauf cas d’exonération (demandeur d’emploi, financement abondé par l’employeur…). Il est conseillé de mobiliser ses droits CPF avant de quitter son CDI, car ils restent acquis mais leur utilisation est plus contrainte une fois en situation de chômage ou d’indépendance.
Le CEP est un accompagnement gratuit et confidentiel, accessible à tout actif indépendamment de son statut. Il est assuré par des opérateurs agréés (France Travail, Apec pour les cadres, missions locales, Cap emploi, etc.).
Son rôle : aider le salarié à faire le point sur sa situation, identifier ses compétences transférables, construire un projet de reconversion cohérent et identifier les financements mobilisables. Le CEP est souvent le point d’entrée recommandé avant d’engager toute démarche de reconversion.
Anciennement appelé Congé Individuel de Formation (CIF), le CTP permet au salarié en CDI de suivre une formation longue à temps plein pour changer de métier, tout en bénéficiaire d’un maintien partiel de sa rémunération (jusqu’à 100 % du salaire brut selon les revenus).
Il est financé par l’opérateur Transitions Pro de la région concernée, et nécessite une ancienneté minimale de 24 mois (dont 12 dans l’entreprise actuelle). La formation doit déboucher sur une certification reconnue.
Anciennement Pro-A, la période de reconversion est un dispositif qui permet au salarié en CDI de se former en alternance, sans quitter son entreprise.
Elle est cofinancée par l’employeur et l’OPCO (opérateur de compétences) de la branche professionnelle. Elle convient aux reconversions qui peuvent s’effectuer dans le prolongement du poste actuel ou au sein du même secteur.
D’une durée de 24 heures maximum, réalisé sur le temps de travail ou en dehors, le bilan de compétences permet d’analyser ses aptitudes professionnelles et personnelles, ses motivations et ses souhaits d’évolution. Il est financé par le CPF et peut être réalisé auprès d’un prestataire agréé.
Il constitue une étape préalable utile, notamment pour les salariés qui n’ont pas encore de projet défini mais ressentent le besoin de changer de direction.
Depuis novembre 2019, un salarié en CDI peut démissionner pour mener à bien un projet de reconversion professionnelle sérieux et ouvrir des droits à l’allocation chômage (ARE), sous réserve que le projet soit validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
Pour être élligible à la démission reconversion vous devez :
Le financement d’une reconversion est souvent perçu comme le principal obstacle à sa concrétisation. En réalité, plusieurs sources de financement peuvent être combinées selon la situation du salarié, la nature du projet et le dispositif mobilisé.
Le Compte Personnel de Formation constitue le premier levier à activer. Les droits accumulés peuvent financer tout ou partie d’une formation éligible, sans avance de frais ni accord obligatoire de l’employeur lorsque la formation se déroule hors temps de travail.
Pour les formations longues ou coûteuses, le CPF peut être complété par un abondement de l’employeur, négocié dans le cadre d’un entretien professionnel ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Certains employeurs y ont intérêt, notamment lorsque la reconversion s’inscrit dans une mobilité interne ou dans le cadre d’un plan de départs volontaires.
Dans le cadre d’un Congé de Transition Professionnelle (CTP), le financement est assuré par l’opérateur Transitions Pro de la région. Il couvre :
Le dossier doit être soumis à Transitions Pro au moins 60 jours avant le début de la formation (120 jours pour les formations dépassant six mois). L’accord de l’employeur est requis pour la prise de congé, mais il ne peut le refuser — uniquement le différer.
L’employeur peut prendre en charge tout ou partie d’une formation dans le cadre de son plan de développement des compétences, dès lors que celle-ci présente un intérêt pour l’entreprise. Cette voie nécessite une discussion ouverte avec le responsable RH ou le manager, et est plus facilement accessible dans les grandes entreprises disposant d’un budget formation significatif.
Elle est particulièrement pertinente lorsque la reconversion envisagée reste dans le prolongement du poste actuel ou correspond à un besoin identifié par l’employeur.
De nombreux conseils régionaux proposent des aides complémentaires pour financer une reconversion, notamment à destination des salariés des secteurs en mutation (industrie, énergie, numérique). Ces aides prennent généralement la forme de co-financements de formations ou de bourses individuelles.
Les OPCO (opérateurs de compétences), qui gèrent les fonds de la formation professionnelle par branche, peuvent également abonder le financement de certaines formations dans le cadre de la Pro-A ou d’autres dispositifs conventionnels.
Au-delà du financement de la formation elle-même, la question du maintien du revenu pendant la période de transition est centrale. Plusieurs configurations permettent de limiter la rupture financière :
Un projet de reconversion solide ne s’improvise pas. Il résulte d’une démarche structurée qui permet de passer d’une envie diffuse de changement à un plan d’action concret et réaliste. Cette étape est d’autant plus importante que certains dispositifs de financement — notamment le CTP et la démission-reconversion — exigent de présenter un projet formalisé et crédible.
La première étape consiste à identifier avec précision ce que l’on sait faire, ce que l’on aime faire, et ce que l’on ne souhaite plus faire. Cette distinction est essentielle pour éviter de reproduire dans un nouveau secteur les mêmes insatisfactions que dans le poste actuel. Plusieurs outils permettent de structurer cette réflexion :
Une fois les compétences et les aspirations clarifiées, il s’agit d’identifier des métiers ou des secteurs cibles compatibles avec son profil. Cette phase doit combiner recherche documentaire et rencontres terrain.
L’objectif de cette étape est de réduire le nombre de pistes à deux ou trois options sérieuses, suffisamment documentées pour être défendues auprès d’un organisme financeur.
Avant d’engager toute démarche administrative ou financière, il est fortement recommandé de tester la viabilité du projet à petite échelle. Cette validation terrain limite considérablement le risque d’une reconversion mal calibrée.
Selon la nature du projet envisagé, plusieurs modalités de test sont possibles :
Une fois le projet validé sur le terrain, il doit être formalisé par écrit pour répondre aux exigences des dispositifs de financement. Un dossier de reconversion convaincant comprend généralement :
Pour les dossiers soumis à Transitions Pro dans le cadre d’un CTP, un accompagnement par un conseiller CEP en amont est fortement recommandé afin d’optimiser les chances d’acceptation.
La démission est longtemps restée synonyme de perte totale des droits au chômage. Depuis la réforme de 2019, cette règle connaît une exception significative pour les salariés qui démissionnent dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle sérieux.
Depuis novembre 2019, un salarié en CDI peut démissionner et percevoir l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) à condition de satisfaire à trois critères cumulatifs :
La validation du projet par la CPIR est une étape obligatoire et préalable à la démission. Elle intervient après un premier accompagnement par un conseiller CEP, qui atteste du caractère réel et sérieux du projet. Sans cette validation, la démission n’ouvre aucun droit à l’ARE.
Une fois la démission-reconversion validée et le salarié inscrit à France Travail, le calcul de l’ARE suit les mêmes règles que pour tout autre demandeur d’emploi :
L’ARE est versée dès lors que le bénéficiaire est effectivement inscrit à France Travail et qu’il suit son projet de reconversion dans les délais prévus.
Lorsque l’employeur accepte de négocier, la rupture conventionnelle reste la voie la plus avantageuse pour quitter un CDI en vue d’une reconversion. Elle présente plusieurs atouts par rapport à la démission-reconversion :
La rupture conventionnelle nécessite l’accord de l’employeur. Si ce dernier refuse, la démission-reconversion constitue alors le principal levier pour quitter son poste tout en préservant une partie de ses droits.
Le solde CPF accumulé durant le CDI est intégralement conservé après une démission, quelle qu’en soit la cause. Il reste mobilisable pour financer une formation, que le salarié soit en période de chômage indemnisé ou en train de lancer une activité indépendante.
Il est cependant conseillé d’utiliser ses droits CPF avant de démissionner lorsque la formation envisagée peut être suivie en dehors du temps de travail, afin de conserver l’intégralité du solde pour d’éventuels besoins ultérieurs.
En cas de démission, le respect du préavis est obligatoire sauf dispense accordée par l’employeur. Sa durée varie selon la convention collective applicable et le statut du salarié :
Cette période de préavis peut être mise à profit pour finaliser le dossier de validation du projet auprès de la CPIR, commencer une formation courte financée par le CPF, ou initier les premières démarches de mise en réseau dans le domaine cible.
Se reconvertir professionnellement lorsqu’on est en CDI est une démarche exigeante, mais tout à fait réalisable à condition de l’aborder avec méthode. Les dispositifs existent, les financements sont accessibles, et les droits des salariés ont été significativement renforcés ces dernières années pour accompagner ces transitions.
La clé d’une reconversion réussie tient rarement à un seul choix décisif, mais à une succession d’étapes bien ordonnées : clarifier ses motivations, explorer des pistes métier, tester la viabilité du projet avant de s’engager pleinement, puis choisir le bon vecteur de sortie du CDI selon sa situation personnelle.
Pour les cadres et les experts qui envisagent de se lancer dans une activité de conseil ou d’expertise indépendante, le portage salarial représente souvent la transition la plus sécurisée. Il permet de réaliser les premières missions, de valider un positionnement et de générer des revenus, sans avoir à démissionner ni à créer une structure juridique. Une façon concrète de tester l’indépendance avant d’y plonger définitivement.
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