Le 1er mai 2026 s’annonce sous haute tension. Après une bataille parlementaire inédite, une proposition de loi adoptée au Sénat en juillet 2025, puis rejetée à l’Assemblée nationale le 10 avril 2026, le gouvernement Lecornu a finalement accordé, dans l’urgence, une dérogation administrative aux fleuristes et artisans boulangers pour ouvrir ce jour-là. La réforme globale, elle, est reportée à 2027. Le principe reste donc intact : le 1er mai est, et demeure, le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés en France.
Mais qu’en est-il pour les consultants en portage salarial ? Entre la particularité du statut, les missions chez des clients, et les spécificités de la convention collective, le 1er mai soulève des questions que beaucoup de salariés portés se posent chaque année : suis-je bien payé si je ne travaille pas ? Mon client peut-il m’imposer une journée de mission ? Et si je travaille, ai-je droit au doublement de salaire ?
Dans cet article, nous allons nous atteler à répondre à ces questions.
Le 1er mai est le seul jour férié pour lequel le repos est imposé par la loi à l’ensemble des employeurs, sans qu’aucun accord collectif ni décision unilatérale ne puisse y déroger. Le principe est posé à l’article L3133-4 du Code du travail : le 1er mai est férié et chômé.
Ce qui distingue encore davantage ce jour des autres jours fériés, c’est qu’il s’applique dès le premier jour de contrat, sans aucune condition d’ancienneté. Dans certains secteurs autorisés à travailler les jours fériés, les autres jours fériés ne sont maintenus sans perte de salaire qu’après trois mois de présence dans l’entreprise. Le 1er mai échappe à cette condition dans tous les cas, quel que soit le statut du salarié ou la taille de l’employeur.
La loi est également claire sur la question de la rémunération : le fait de ne pas travailler ce jour-là ne peut pas entraîner aucune perte de salaire. Les salariés payés à l’heure ou à la journée ont droit à une indemnité compensatrice entièrement supportée par l’employeur, égale au salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.
La situation est sensiblement différente pour les consultants en portage salarial. Juridiquement salariés de leur société de portage, ils bénéficient de la même protection que n’importe quel salarié : le repos du 1er mai leur est garanti, et aucune perte de rémunération ne peut leur être imposée.
Mais dans les faits, leur situation est plus complexe. La société de portage est tenue de maintenir leur rémunération contractualisée, et non le seul minimum conventionnel de branche.
En revanche, cette indemnité ne couvre pas la marge commerciale ni les frais de gestion que la mission aurait générés : en clair, ce que le consultant aurait réellement encaissé en travaillant et en facturant son client. Le 1er mai protège donc bien le salarié porté, mais il ne le préserve pas intégralement de la perte économique liée à une journée de prestation non réalisée.
Un client ne peut pas vous imposer de travailler le 1er mai. Cependant, la réalité du terrain est plus nuancée.
Pour comprendre pourquoi, il faut partir de la structure même du portage salarial. Le salarié porté entretient deux relations contractuelles distinctes : un contrat de travail avec sa société de portage, qui est son employeur légal, et un contrat de mission avec l’entreprise cliente, qui définit le contenu, la durée et les conditions de la prestation.
Cette architecture a une conséquence directe : c’est la société de portage, et non le client, qui détient le pouvoir de direction sur le salarié porté. Le client est donneur d’ordres sur le contenu de la mission, mais il ne peut pas se substituer à l’employeur sur les questions relevant du droit du travail. Or, le repos du 1er mai est une règle d’ordre public qui relève exclusivement du Code du travail, et donc de la seule compétence de l’employeur.
Concrètement, cela signifie qu’un client ne peut légalement ni exiger qu’un consultant réalise une prestation ce jour-là, ni conditionner la poursuite de la mission à ce qu’il travaille, ni déduire le 1er mai du volume de jours prévus au contrat comme s’il s’agissait d’une absence, ni demander à la société de portage de récupérer ce jour sur une autre date. Toute clause contractuelle qui tenterait d’imposer une telle prestation serait nulle de plein droit, sans pour autant remettre en cause l’ensemble du contrat.
Lorsqu’un salarié porté travaille le 1er mai dans un secteur légalement autorisé, des règles strictes s’appliquent, et la principale d’entre elles est le doublement de salaire. L’article L3133-6 du Code du travail est sans ambiguïté : tout salarié qui travaille ce jour-là dans un établissement autorisé perçoit, en plus de sa rémunération habituelle, une indemnité d’un montant égal à cette même rémunération. Le total atteint donc 200 % du salaire journalier.
Il ne s’agit pas d’un avantage discrétionnaire que l’employeur pourrait accorder ou refuser selon les circonstances : c’est une obligation légale à laquelle aucun accord collectif, aucun contrat de mission et aucune décision unilatérale ne peuvent déroger à la baisse. Certaines conventions collectives prévoient des majorations supplémentaires ou un repos compensateur au-delà de ce plancher légal, ce qui rend utile de vérifier les dispositions de sa branche avant de signer un avenant de mission.
Ce doublement ne s’applique cependant pas automatiquement à toute situation de travail le 1er mai. Trois conditions doivent être réunies simultanément.
L’article L3133-6 limite les dérogations aux établissements dont l’activité est, par nature, impossible à interrompre : hôpitaux et établissements médico-sociaux, transports, hôtellerie-restauration, sécurité et gardiennage, industries à feu continu comme l’énergie ou la chimie, médias et information en continu.
En 2026, une dérogation administrative exceptionnelle s’ajoute pour les fleuristes et les artisans boulangers indépendants. En dehors de ces secteurs, aucune prestation ne peut légalement être réalisée le 1er mai, même si le consultant y consent.
Même dans un secteur autorisé, aucun salarié ne peut être contraint de travailler ce jour-là. Le consentement doit être libre, exprès et non équivoque.
Une pression hiérarchique, une clause prérédigée dans le contrat ou une menace implicite sur la poursuite de la mission suffisent à vicier ce consentement et à engager la responsabilité de l’employeur.
En portage salarial, cela prend la forme d’un avenant au contrat de mission validé par la société de portage. Cette formalisation protège le consultant en garantissant le paiement du doublement, et elle conditionne également la légalité de la prestation pour la société de portage, qui doit pouvoir en justifier en cas de contrôle URSSAF.
Sur le plan pratique, le doublement porte sur le salaire journalier contractualisé, c’est-à-dire la rémunération brute prévue dans le contrat de travail, et non sur le chiffre d’affaires brut facturé au client ni sur le minimum conventionnel de branche.
En cas de non-respect du doublement, le consultant dispose de plusieurs recours : une mise en demeure écrite adressée à la société de portage, une saisine du conseil de prud’hommes pour rappel de salaire avec possibilité de dommages-intérêts, ou un signalement à l’inspection du travail. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation encourt une amende de 750 euros par salarié concerné.
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