Les indemnités de rupture conventionnelle en portage salarial garantissent une certaine sécurité financière aux travailleurs indépendants lors de la cessation du contrat liant le salarié porté à sa société de portage. Bien qu’elles soient comparables à celles des salariés classiques, ces indemnités se sont adaptées aux spécificités du portage salarial sur certains points.
En effet, ce mécanisme, qui repose sur un accord mutuel entre le salarié porté et l’entreprise de portage, garantit, tout comme pour un salarié classique, un accès aux allocations chômage mais n’est pas financé de la même façon. Dans cet article, découvrez quelles sont les conditions d’éligibilité, les modalités de calcul et les particularités du financement de ces indemnités en portage salarial.
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La rupture conventionnelle, introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, est une procédure qui permet à un employeur et à un salarié de convenir d’un commun accord de la fin d’un contrat de travail à durée indéterminée. Contrairement à un licenciement ou à une démission, elle nécessite l’accord des deux parties et offre une certaine flexibilité. Pour les salariés, cette procédure est particulièrement avantageuse, car elle leur permet de bénéficier de nombreux droits, notamment l’accès aux allocations chômage et à une indemnité de rupture.
En portage salarial, le salarié porté est lié à une société de portage par un contrat de travail, tout en exerçant des missions pour des clients. De ce fait, la rupture conventionnelle en portage salarial peut s’appliquer. Il faut tout de même préciser que celle-ci ne concerne uniquement le contrat de travail avec l’entreprise de portage, et non les contrats de prestation avec les clients.
Pour autant, pour que la rupture conventionnelle soit validée, toutes les missions en cours du salarié porté doivent être terminées. Cela garantit que la rupture n’affecte pas les engagements pris auprès des clients. C’est cette distinction qui est importante pour mieux comprendre les spécificités des indemnités de rupture en portage salarial.
Pour qu’un salarié porté puisse bénéficier des indemnités de rupture conventionnelle, plusieurs conditions doivent être réunies. Tout d’abord, comme évoqué précédemment, la rupture conventionnelle doit être convenue d’un commun accord entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial. Cette procédure ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ensuite, la rupture conventionnelle n’est possible qu’après une période d’ancienneté minimale. Pour les cadres, cette période est de 8 mois, tandis que pour les techniciens et agents de maîtrise (TAM), elle est de 6 mois.
Cette ancienneté correspond à la durée de la période d’essai renouvelable, qui doit être entièrement accomplie avant de pouvoir engager une rupture conventionnelle. Par ailleurs, il est important de noter que cette procédure s’applique uniquement aux salariés portés sous contrat à durée indéterminée (CDI). Pour les contrats à durée déterminée (CDD), une indemnité différente, appelée indemnité de précarité, est prévue. Cette indemnité correspond à 10 % du salaire brut perçu pendant la durée du contrat.
Enfin, il existe une dernière particularité concernant la rupture conventionnelle : la période de rétractation. Une fois la convention de rupture signée, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Ce délai permet au salarié porté et à l’entreprise de portage de reconsidérer leur décision sans aucune conséquence juridique ou financière.
En outre, après ce délai de rétractation, la convention de rupture doit être homologuée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette homologation prend généralement 15 jours supplémentaires.
Le calcul des indemnités de rupture conventionnelle en portage salarial est encadré par la loi et suit les mêmes règles que pour les salariés classiques. L’indemnité légale minimale est fixée par l’article R. 1234-2 du Code du travail. Elle est calculée en fonction de deux critères principaux : l’ancienneté du salarié et son salaire de référence.
Par exemple, prenons le cas d’un salarié porté ayant 5 ans d’ancienneté et un salaire mensuel moyen de 3 800 euros. Son indemnité de rupture conventionnelle sera calculée comme suit : (3 800 x 1/4) x 5 = 4 750 euros. Pour un salarié porté avec une ancienneté plus longue, par exemple 12 ans, et un salaire moyen de 4 500 euros, le calcul sera le suivant : (4 500 x 1/4 x 10) + (4 500 x 1/3 x 2) = 11 250 + 3 000 = 14 250 euros.
Le salaire de référence est déterminé en prenant la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Les primes et gratifications exceptionnelles sont également prises en compte dans ce calcul. Par exemple, si un salarié perçoit une prime annuelle de 1 200 euros, 1/12e de ce montant (soit 100 euros) sera ajouté à chacun des 3 derniers mois de référence.
Contrairement aux salariés classiques, où l’employeur finance l’indemnité de rupture, en portage salarial, c’est le salarié porté lui-même qui provisionne cette indemnité. Chaque mois, une partie de ses revenus est mise de côté dans une réserve financière, aussi appelée « cagnotte IRC ».
Cette réserve est obligatoire et vise à garantir la sécurité financière du salarié en cas de rupture, mais pas que : lissage de salaire ou compensation d’un manque de revenus sur un mois. Lorsque la rupture conventionnelle est validée, l’indemnité est prélevée sur cette réserve.
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