L’épidémie du Covid-19 a un impact mondial et touche tout le monde à une échelle individuelle. Si les mesures gouvernementales pour aider les entreprises et maintenir le pouvoir d’achat des salariés se succèdent, le statut “ hybride ” du salarié porté mérite un éclaircissement particulier car il est à mi-chemin entre l’activité indépendante et l’activité salariale.
Nous faisons le point dans cet article sur les aides dont peuvent bénéficier les salariés portés dans ce contexte de crise économique inédite.
Durant le mois de mars 2020, de nombreux décrets et lois relatifs à la lutte contre la propagation du virus covid-19 sont entrés en vigueur.
Parmi les plus récents figurent :
Le 25 mars 2020, 25 nouvelles ordonnances ont été adoptées en Conseil des ministres concernant les domaines de la santé, du travail et de la justice.
Le gouvernement a prévu la possibilité pour les travailleurs parents, de se mettre en arrêt de travail lorsqu’ils doivent s’occuper de leurs enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires.
Les salariés portés sont également concernés par cette mesure et pourront bénéficier d’indemnités journalières de la Sécurité sociale et ce sans période de carence (décret du 9 mars n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars).
Plusieurs conditions sont nécessaires pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation par la Sécurité sociale à savoir :
Le salarié porté pourra percevoir ces indemnités journalières exceptionnelles sans délai de carence c’est-à-dire dès le premier jour de l’arrêt de travail et sans conditions d’ouverture de droit à compter du 11 mars, jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement de l’enfant.
Notons que le site ameli.fr prévoit un critère d’éligibilité supplémentaire concernant les parents d’enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé.
Le salarié porté doit remplir une attestation sur l’honneur précisant :
Oui, les salariés portés sont aussi soumis au dispositif du télétravail durant cette crise sanitaire.
Rappelons que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (article L 1222-9, I du code du travail).
Les textes précisent par ailleurs qu’en cas de “ circonstances exceptionnelles ” le dispositif du télétravail peut être imposé par l’employeur au salarié.
Lors de son allocution du 16 mars 2020, le Président de la République a invité toutes les entreprises à mettre en place le télétravail dès lors que les postes le permettent. Dans ce contexte d’épidémie, le télétravail est donc prioritaire y compris pour les salariés portés.
Si le client d’un salarié porté décide de mettre fin à une mission en raison de la crise sanitaire, quelques alternatives sont envisageables afin de faciliter la transition du salarié porté.
Rappelons que le salarié porté est lié à la société de portage salarial par un contrat à durée déterminé ou indéterminé, il est donc soumis aux dispositions du Code du travail. Il peut dans certaines hypothèses bénéficier de l’assurance chômage ce qui fait du portage salarial un atout précieux en période d’instabilité économique.
Ainsi dans le cadre d’un CDD, les parties pourront convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail, conformément à l’article L1243-1 du Code du travail.
De même, lorsqu’il s’agit d’un CDI, l’entreprise de portage salarial et le salarié porté disposent de deux options.
Ils pourront soit mettre un terme au contrat par la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, soit négocier une rupture conventionnelle en application des dispositions de l’article L1237-11 du Code du travail.
Dans toutes ces hypothèses, les fins de missions offrent la possibilité au salarié porté de bénéficier de droits auchômage.
Les ruptures d’un commun accord présentent l’avantage de maintenir un lien de confiance entre les parties tout en assurant un soutien financier qui se traduira par l’indemnisation chômage du salarié porté et par un allègement temporaire des charges pour les entreprises clientes. Les parties pourront envisager de reprendre leur collaboration ultérieurement.
Le chômage partiel est au coeur des dernières réformes pour faire face au Covid-19.
Ainsi, suite au décret n°2020-325 du 25 mars 2020 et à l’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 validée en Conseil des ministres, les modalités de mise en place tant attendues du chômage partiel ont été explicitées.
Le secteur du portage salarial ne déroge pas au bénéfice du chômage partiel durant cette crise sanitaire, ce qui a été confirmé par le syndicat professionnel PEPS (syndicat des entreprises de portage salarial).
L’indemnisation est calculée sur 70% de la rémunération horaire brute antérieure (soit environ 84% du salaire net) dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Le salaire brut pris en compte sera le taux horaire brut du mois de février 2020 multiplié par le nombre d’heures faisant l’objet du chômage partiel.
Autrement dit, l’indemnisation se calcule selon la formule suivante :
Nombre d’heures chômés x taux horaire de février x 70% (un jour de travail = 7 heures).
Le portage salarial est un statut juridique sécurisant durant cette période d’instabilité économique. Il offre l’avantage de maîtriser au mieux une transition financière en préparant la reprise économique.
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