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Quels sont les avantages du portage salarial face au recrutement en CDI / CDD ?

La progressivité des charges patronales inquiète de plus en plus les entreprises qui redoutent de mettre en place de nouvelles embauches. Au-delà de la longueur et du coût d’une procédure de recrutement, intégrer un nouveau salarié entraîne diverses conséquences financières pour l’entreprise.

En effet, l’employeur doit anticiper toutes les conséquences des variations de l’effectif de son entreprise puisque l’évolution de la masse salariale génère de nouvelles obligations légales.

En outre, l’employeur doit veiller à accompagner l’intégration du salarié (visite médicale, formation, prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs etc), sous peine d’être sévèrement sanctionné par le Code du travail.

Homme au travail qui serre la main à une femme

Le recrutement d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou bien en contrat à durée indéterminée (CDI) soulève donc diverses contraintes à la fois financières et matérielles que l’entreprise devra assumer.

Les modes alternatifs de recrutement s’imposent alors avec beaucoup plus de pertinence au regard d’un marché extrêmement mouvant nécessitant de la part des entreprises une capacité de production flexible sans pour autant s’investir dans une relation de longue durée avec un salarié.

Le portage salarial semble se démarquer car il propose grâce à une relation tripartite, de “ porter ” un travailleur indépendant qui offre ses prestations aux entreprises clientes qu’il démarche lui-même. En ayant recours au portage salarial, ces entreprises collaborent avec des consultants expérimentés pendant des durées prédéterminées et selon leur besoin.

Le dispositif du portage salarial remet en cause le modèle classique de recrutement via le contrat de travail. Zoom sur ce dispositif.

 

Les avantages relatifs au coût et à la durée de la collaboration

Le premier avantage du recrutement d’un salarié porté réside dans le coût et la durée de la collaboration avec le client qui seront plus flexibles que dans le cadre du recrutement d’un salarié en CDD ou CDI.

En effet, dans l’hypothèse où un recruteur souhaite embaucher un salarié pour une mission temporaire dans le cadre d’un CDD, la fin du contrat entraîne des frais.

Aussi, l’article L1243-8 du Code du travail prévoit que la fin du CDD génère le paiement d’une “ indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié ”.

L’entreprise cliente ayant recours à un consultant dans le cadre du portage salarial n’est pas soumise à des frais de fin de mission.

S’agissant du recrutement d’un salarié en CDI, l’employeur ne devra pas payer d’indemnités de fin de contrat puisque la durée est dite “indéterminée”, toutefois, le CDI génère pour l’employeur les charges sociales patronales sur les salaires versés au salarié.

Plus précisément, les charges patronales représentent en moyenne entre 25 % à 42 % du salaire brut du salarié.

Au regard de ces contraintes financières, le recrutement d’un consultant via le portage salarial permet de recruter un expert qualifié sans subir les coûts d’un recrutement à plus ou moins long terme.

 

Des formalités allégées dans le cadre du recrutement d’un salarié porté

Lorsqu’une entreprise recrute un salarié en CDD ou en CDI elle est soumise à diverses obligations avant l’embauche et après l’embauche. Le Code du travail impose en effet plusieurs étapes nécessaires avant que les employeurs puissent intégrer un salarié dans l’entreprise.

  • Sur la déclaration préalable à l’embauche

L’entreprise qui recrute un salarié en CDD ou CDI doit réaliser certaines formalités obligatoires telles que la déclaration préalable d’embauche. Cette formalité vise à renseigner l’Urssaf sur l’identité du nouveau salarié (article L1221-10 Code du travail).

Dans le cadre du portage salarial, le salarié porté peut débuter sa mission dès la signature du contrat commercial avec son client. Aucune démarche supplémentaire n’est nécessaire puisqu’il incombe à l’entreprise de portage salarial de gérer les formalités administratives relatives à l’embauche du salarié porté.

  • Sur la visite médicale d’embauche

L’entreprise cliente qui recrute un salarié porté n’est pas soumise à l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche au salarié. En effet, cette obligation incombe à l’entreprise de portage salarial qui doit s’assurer que le travailleur indépendant a bien réalisé la visite médicale dans les 3 mois suivants son embauche (article R4624-10 Code du travail).

L’entreprise cliente est donc allégée de cette formalité liée au recrutement.

  • Sur l’obligation de formation de l’employeur

Le recrutement d’un salarié en CDD ou en CDI entraîne également l’obligation pour l’employeur de s’assurer de l’adaptation des compétences du salarié à son poste de travail. (article L6321-1 Code du travail). L’employeur est donc tenu de former le salarié, or lorsqu’il s’agit d’un salarié porté, cette obligation appartient à l’entreprise de portage salarial puisque celle-ci est considérée comme l’employeur du salarié porté.

 

Portage salarial et masse salariale : les avantages pour l’entreprise cliente

Lorsqu’une entreprise fait appel à un consultant ayant le statut de salarié porté, le coût de la prestation facturée n’impacte pas la masse salariale de l’entreprise cliente.

Dans ce sens, le Code du travail précise que le calcul de l’effectif d’une entreprise doit prendre en compte :

  • Les salariés en CDI à temps plein
  • les travailleurs à domicile
  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée
  • les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent
  • Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure
  • les salariés temporaires
  • Les salariés à temps partiel

(article L1111-2 Code du travail).

Les salariés portés en tant que travailleurs indépendants sont donc exclus de l’effectif de l’entreprise cliente.

Cette conséquence est un avantage indiscutable pour l’entreprise car rappelons que si la masse salariale varie, l’entreprise est soumise à des obligations fiscales et sociales selon le nombre de ses salariés.

Autrement dit, le franchissement de certains seuils d’effectifs génère le paiement de cotisations sociales et de contributions sociales.

 

Le mécanisme de la TVA en portage salarial

Pour mémoire, la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) est un impôt indirect sur la consommation. Cet impôt est collecté par un vendeur/prestataire auprès de son client et sera ensuite reversé à l’Etat lors de la déclaration et du paiement de la TVA.

Contrairement à l’auto-entreprise, la facturation des salariés portés est soumise à TVA et ce quelque soit le chiffre d’affaires annuel réalisé par le consultant.

Par conséquent, les entreprises ayant recours à des salariés portés peuvent déduire cette taxe payée sur les prestations achetées pour les besoins de leur activité.

Il faut cependant relever que le taux de TVA appliqué varie selon le type de client du salarié porté :

  • 20 % : particuliers, associations, administrations et d’entreprises basés en France
  • 0 % s’il s’agit d’une entreprise basée à l’étranger mais au sein de l’Union européenne
  • 0 % s’il s’agit d’une entreprise basée à l’étranger, hors Union européenne

 

Textes de référence :

  • article L1243-8 Code du travail
  • article L1221-10 Code du travail
  • article R4624-10 Code du travail
  • article L6321-1 Code du travail
  • article L1111-2 Code du travail