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Activité partielle et fin d’état d’urgence sanitaire

Publié le Wednesday, August 12, 2020 par Anne-Fleur Carabin

Lorsque les salariés subissent une perte de rémunération en raison de la fermeture temporaire de leur établissement ou en raison de la réduction de l’horaire pratiqué dans l’établissement en dessous de la durée légale du travail, ils sont placés en activité partielle (article L 5122-1 Code du travail).

L’activité partielle fut appliquée largement durant la période d’état d’urgence sanitaire afin de contourner les licenciements économiques des entreprises durement frappées par la crise.

Le dispositif d’activité partielle a ainsi permis aux salariés de percevoir une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure alors que l’employeur perçoit une allocation. 

Alors que l’état d’urgence sanitaire a pris fin le 10 juillet 2020 à minuit, les inquiétudes au sujet du prolongement du dispositif de l’activité partielle ont émergé.

Conscient du fait que de nombreuses entreprises auront besoin de temps pour se relever de la crise, le gouvernement a annoncé la mise en place d’un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée suite à la fin de l’état d’urgence. 

Le point sur le dispositif et les conditions d’accès des entreprises.

Mise en place d’un nouveau dispositif : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

Afin de relancer l’économie, le gouvernement met en place l’activité partielle de longue durée (APLD) destinée à préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés.

Ainsi, les entreprises subissant une réduction durable de leur activité seront autorisées à diminuer l’horaire de travail de leurs salariés, et percevront pour les heures non travaillées une allocation (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020)

L’activité partielle de longue durée est accessible à toutes les entreprises qui seraient confrontées à une réduction d’activité durable. Aucun critère de taille ou de secteur d’activité n’est imposé, en revanche certaines conditions doivent être remplies pour le bénéfice du nouveau dispositif.

Les conditions d’accès à l’APLD

Tout d’abord, l’APLD doit avoir fait l’objet d’un un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. 

Un accord doit cependant contenir des éléments précis afin d’être validé par l’Administration.

Aussi, l’employeur doit veiller à ce que l’accord et le document mentionne :

  • La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  • les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
  • la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

D’autres informations peuvent être abordées dans le document permettant la mise en place de l’APLD à savoir :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

(article 1 du décret II)

La contrepartie de l’employeur : le maintien de l’emploi 

Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée est conditionné par l’engagement de l’employeur à préserver les emplois dans l’établissement ou l’entreprise.

Toutefois, il est possible pour l’employeur de prévoir dans l’accord d’activité partielle que l’engagement de maintien des emplois ne s’appliquera que dans un périmètre réduit.

Si l’engagement de l’employeur n’est pas tenu, c’est-à-dire que des licenciements économiques sont mis en place en dépit du dispositif d’APLD, l’Administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.

La procédure de demande d’APLD

L’employeur doit transmettre l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe à la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de son territoire.

C’est dans un délai de 15 jours que la Direccte valide l’accord ou 21 jours pour homologuer un document en application d’un accord de branche.

L’APLD est accordée pour 6 mois dans la limite de 24 mois, sur une période de référence de 3 années consécutives.

APLD et activité partielle “ normale ” : l’employeur peut-il cumuler les dispositifs ?

Les textes excluent le bénéfice de l’APLD et du dispositif d’activité partielle “normale” c’est-à-dire celui de droit commun, en même temps.

En revanche, il est possible pour l’employeur de cumuler les deux dispositifs dans l’entreprise lorsqu’il ne s’agit pas des mêmes salariés. Autrement dit, un employeur peut bénéficier de l’APLD pour certains salariés et du dispositif de l’activité partielle de droit commun (article  L. 5122-1 du Code du travail) s’il concerne des salariés différents..

Le cumul des dispositifs pour une même entreprise doit cependant être justifié par l’un des critères suivants : 

  • Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.
  • Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

(article R5122-1 Code du travail).

Précisons enfin que le salarié placé en activité partielle percevra une indemnité horaire, correspondant à 70 % de sa rémunération brute ; quant à l’employeur il recevra une allocation de 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 ; et 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.

Textes de référence :

Anne-Fleur Carabin

Directrice d’AD’Missions et passionnée par la transformation du monde du travail, ma mission est d’accompagner nos consultants, par l’intermédiaire du portage salarial. C’est un mode de travail différent qui est adapté à l’entreprise d’aujourd’hui, organisée en mode « projet ». Vous souhaitez échanger sur vos projets ? Rencontrons-nous !

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