Comment choisir un candidat ?

Publié le Monday, October 4, 2021 par Anne-Fleur Carabin

La procédure de recrutement est souvent complexe car au-delà des compétences professionnelles recherchées, l’entreprise recherche aussi un candidat dont les qualités humaines et la personnalité sont compatibles avec l’esprit de l’entreprise et les différents collaborateurs avec lesquels il travaillera.

Un constat qui se vérifie aussi bien dans le cadre du recrutement de prestataires indépendants (freelances, consultants portés, travailleurs indépendants etc) que dans le cadre du recrutement de salariés en contrat de travail. 

Qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe, les étapes d’un processus de recrutement sont très similaires. De la détermination des besoins de l’entreprise à l’intégration du candidat, en passant par la définition précise du poste, chaque étape d’un plan de recrutement est fondamentale et participe à la qualité du profil recruté.

Cependant, les différents types de recrutement ne se valent pas toujours puisque très souvent le recrutement d’un salarié en contrat de travail classique entraîne des coûts supérieurs sur le long terme par comparaison au recrutement d’un prestataire indépendant dont l’expertise est mise au service d’une mission pour une durée déterminée.

En effet, choisir un candidat au statut d’indépendant présente l’avantage difficilement concurrençable de la flexibilité et de la maîtrise du budget de l’entreprise.

Analyse des besoins et réactivité sont les maîtres mots du recruteur qui doit déterminer clairement les carences de l’entreprise et agir rapidement pour sélectionner les profils les plus convoités.

Homme souriant en visio qui tient un CV à la main

Comment sélectionner un candidat ? Faisons le point sur les étapes déterminantes d’un plan de recrutement efficace.

Choisir un candidat selon les besoins de l’entreprise

Définir les besoins de l’entreprise

L’entreprise doit d’abord identifier quel type de recrutement elle souhaite réaliser : un recrutement interne (au sein du personnel interne de l’entreprise) ou un recrutement externe (prestataires indépendants).  

Le recruteur s’interroge sur les ressources internes de l’entreprise car il est parfois possible que l’entreprise dispose des compétences dont elle a besoin pour un poste vacant.

Le Code du travail prévoit plusieurs options permettant à l’entreprise de recruter en interne. Elle peut par exemple transférer les collaborateurs internes dont les compétences correspondent aux besoins du poste vacant ou encore mettre en place des formations afin que son personnel acquière les compétences nécessaires à l’occupation du poste vacant.  

Selon les besoins du poste, le recruteur doit déterminer la durée du contrat de travail (CDD ou CDI). S’agissant des CDD le recruteur devra tenir compte des motifs énoncés par la loi lui permettant de recourir à cette forme de contrat (remplacement, congé maladie/maternite, accroissement d’activité etc).

Bien que le recrutement interne présente des avantages, il n’est pas toujours accessible c’est pourquoi les entreprises ont de plus en plus recours à des prestataires externes tels que les consultants portés.

En effet, ce type de recrutement leur permet d’être rapidement en contact avec des experts dans leur domaine tout en pouvant anticiper la durée d’intervention du consultant porté pour une mission.  

Le choix du candidat est donc orienté selon le niveau d’expertise recherché et selon le besoin de flexibilité de l’entreprise.

Définir le poste et/ou la mission 

La définition et la description des postes et/ou des missions sont centrales car l’inadéquation entre les caractéristiques du poste/mission et les profils sélectionnés rallonge le processus de recrutement et représente un coût supplémentaire pour l’entreprise.

Dans le cadre du recrutement de prestataires externes ou bien de salariés, le recruteur précise :

  • Le rôle du candidat dans l’entreprise (position et niveau hiérarchique concernant le salarié),
  • Les compétences et l’expérience requises à la réalisation des missions (diplôme et parcours professionnel),
  • L’intitulé des missions (intitulé du poste concernant le salarié),
  • Les conditions d’exécution du contrat commercial (conditions de travail pour le salarié : horaires, déplacement, rémunération et avantages, primes etc).

En toute hypothèse, le recruteur doit tenir compte de l’avis de différents acteurs car le profil sélectionné sera amené à travailler avec différents collaborateurs tels que les décideurs, managers, acheteurs, négociateurs etc.

La rencontre avec le candidat : un rendez-vous déterminant 

La rencontre avec le candidat est une autre étape importante du processus de recrutement car elle permet au recruteur et au candidat de confirmer que les caractéristiques du poste et/ou de la mission correspondent aux aspirations de chacun.

Du côté du candidat, qu’il s’agisse d’un consultant porté ou bien d’un salarié, l’entretien permet de connaître les valeurs véhiculées par l’entreprise, la durée de la collaboration ou encore les possibilités d’évolution de carrière concernant les salariés.

Du côté du recruteur, l’entretien est l’occasion de confirmer les titres et les qualités du candidat évoqués dans son CV.

L’entrevue est aussi un moyen de connaître le candidat au-delà de ses seules compétences professionnelles en mettant en lumière sa personnalité, ses qualités relationnelles et ses qualités oratoires.

Les recruteurs ont généralement recours à la prise de référence professionnelle des profils qui les intéresse cependant le Code du travail précise que le candidat a un emploi doit être informé des techniques de recrutement qui sont utilisées pour son recrutement (article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail).

Lorsque le recrutement s’oriente vers des consultants portés, les recruteurs s’intéressent davantage aux clients du consultants afin de valider l’expertise recherchée. Le plus souvent, c’est la présence en ligne des candidats qui permettra au recruteur d’obtenir le plus d’informations sur l’activité, les compétences et les partenariats en cours du consultants portés. En outre, l’entreprise de portage salarial permet de valider les compétences du salarié porté puisqu’elle vérifie en amont l’expertise du consultant.

Consultant porté versus salarié : quel choix opérer ?

Comme nous l’avons vu plus haut, l’entreprise choisira un profil selon les impératifs du poste mais aussi en fonction de ses contraintes budgétaires.

Une entreprise qui souhaite maîtriser son budget aura le plus souvent recours à un consultant porté puisqu’elle fait appel à une expertise pour une période déterminée.

Au contraire, si l’entreprise recrute un salarié, elle augmente ses charges fixes. Même si l’entreprise peut opter pour un contrat à durée déterminée, l’entrée et la sortie du salarié représente un coût : charges patronales et prime de précarité.

Selon les besoins des missions, le recruteur peut porter son attention sur les prestations des consultants portés dont les coûts sont maîtrisables par l’entreprise. 

Choisir un candidat selon la rapidité d’intégration 

Au-delà de la validation des compétences du consultant porté, le dispositif du portage salarial permet d’encadrer juridiquement la relation entre le consultant porté et l’entreprise cliente.

En tant qu’intermédiaire entre le salarié porté et l’entreprise cliente, l’entreprise de portage salarial établit un contrat commercial entre l’entreprise cliente et le consultant et un contrat de travail est conclu entre l’entreprise de portage salarial et le consultant.

La phase d’intégration d’un salarié porté est accélérée car l’entreprise de portage salarial prend en charge la contractualisation de la collaboration entre les futurs partenaires et le consultant est opérationnel immédiatement en tant qu’expert de son domaine.

De même, la gestion administrative est gérée par l’entreprise de portage salarial permettant au consultant ainsi qu’à l’entreprise cliente de s’alléger des formalités administratives.

Dans le cadre du recrutement d’un salarié, la phase d’intégration est souvent plus longue puisque le contrat de travail doit prévoir une période d’essai permettant de valider les compétences du salarié pour le poste. Il sera parfois nécessaire de former le salarié pour l’occupation de son nouveau poste.

Enfin, la rédaction du contrat de travail est une étape parfois longue car l’entreprise doit être vigilante au respect des nombreuses dispositions du Code du travail.

Texte de référence :

  • article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail
Anne-Fleur Carabin

Directrice d’AD’Missions et passionnée par la transformation du monde du travail, ma mission est d’accompagner nos consultants, par l’intermédiaire du portage salarial. C’est un mode de travail différent qui est adapté à l’entreprise d’aujourd’hui, organisée en mode « projet ». Vous souhaitez échanger sur vos projets ? Rencontrons-nous !

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