01 76 35 08 43 Lun au Ven : 8h30 à 19h
01 76 35 08 43 Lun au Ven : 8h30 à 19h

Qu’est ce que le Bilan de compétences ?

Publié le Monday, June 29, 2020 par Anne-Fleur Carabin

Les changements de voies professionnelles sont plus que jamais dans l’air du temps. Suite à la crise du coronavirus, de nombreuses personnes s’interrogent sur la pertinence de leur travail et de leur condition de travail.

Le travail indépendant qui avait déjà le vent en poupe avant la crise sanitaire revient sur le devant de la scène, en favorisant des dispositifs sécurisant tels que le portage salarial.

La loi offre des options intéressantes pour faire évoluer les situations professionnelles des salariés. En effet, un dispositif nommé “ bilan de compétences “ est prévu par le Code du travail afin d’analyser les compétences professionnelles et personnelles mais aussi les aptitudes et les motivations pour valider un projet professionnel et/ou une formation.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est aussi une véritable valeur ajoutée pour le salarié porté qui lui permettra de déterminer avec plus de précision, son activité, ses missions et les clients qu’il cible.

Nous faisons le point dans cet article sur le cadre juridique du bilan de compétences afin d’exploiter au mieux un dispositif riche d’enseignements.

A quoi sert un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences a pour objectif de faire le point sur l’ensemble des savoir-faire et compétences d’une personne active, dans le domaine professionnel mais aussi dans sa sphère privée. Le bilan de compétences vise en effet à mettre en avant les capacités non exploitées d’une personne et à évaluer ses motivations.

Le bilan de compétences permet finalement à l’intéressé de mieux se connaître afin de s’orienter vers une voie professionnelle qui concorde avec sa personnalité et ses aptitudes, que celles-ci soient déjà acquises ou en bien en voie de développement.

Le bilan de compétences permet de mettre en lumière les qualités de l’intéressé et les lacunes à améliorer pour un objectif professionnel visé.

Le Code du travail résume à l’article L 6313-4, le but de ce dispositif qui est de :

(…) permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce même article rappelle par ailleurs que le bilan de compétences est un dispositif applicable uniquement avec le consentement du salarié. Un salarié qui se verrait proposer un bilan de compétences par son employeur et qui le refuserait ne pourrait être licencié pour ce motif.

“ Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

A qui s’adresse le bilan de compétences ?

 Le bilan de compétences est accessible à toute personne active ou à la recherche d’emploi ,c’est-à-dire :

  • les salariés du secteur privé
  • les demandeurs d’emploi
  • les salariés du secteurs public
  • les travailleurs indépendants

Il est important de relever que les étudiants peuvent bénéficier d’un bilan dit “d’orientation” qui n’est pas le bilan de compétences mais dont les objectifs sont similaires. 

Ce que dit la loi sur la mise en place du bilan de compétences

 Le bilan de compétences peut être mis en place par le biais de 3 principaux moyens.

  1. Tout d’abord, le compte personnel de formation (CPF) :

L’article D 6323-6 du Code du travail prévoit en effet que “ Les dispositions des articles R. 6313-4 à R. 6313-7 sont applicables aux bilans de compétences réalisés en mobilisant des droits inscrits au compte personnel de formation.”

 Rappelons que le CPF est un dispositif permettant aux personnes actives de capitaliser des droits à la formation. Ces droits sont utilisables tout au long de la vie professionnelle afin d’entretenir les compétences professionnelles des personnes actives ou d’en acquérir de nouvelles.

Le CPF est comptabilisé en euros et concerne : les salariés, les personnes à la recherche d’un emploi, travailleur indépendant, membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée ou conjoint collaborateur (article L6323-2 et article L 6323-4 Code du travail).

Le salarié peut mobiliser son CPF pour un bilan de compétences durant le temps de travail, auquel cas il n’aura pas d’obligation d’en informer son employeur. En revanche, si le salarié souhaite utiliser son CPF pour un bilan de compétences durant son temps de travail, il devra obtenir l’accord de son employeur.

 

 2. Ensuite, le plan de développement des compétences de l’entreprise

Le plan de développement des compétences de l’entreprise permet aux salariés de suivre des actions de formation à la demande de l’employeur.

Ce plan doit faire l’objet d’une convention tripartite entre le salarié, l’employeur et l’organisme qui dispense le bilan de compétences.

Le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement de l’entreprise ne peut être imposé au salarié. Ce dernier dispose en effet de 10 jours pour accepter ou refuser le bilan de compétences.

3. Enfin, le congé de reclassement

 Le congé de reclassement concerne les salariés ayant été licenciés pour motif économique. Il permet aux salariés de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser leur reclassement professionnel.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre de ce congé (article R1233-23 Code du travail).

 

Ce que dit la loi sur le déroulement du bilan de compétences 

Le Code du travail prévoit un cadre juridique spécifique au déroulement du bilan de compétences, ainsi le bilan comprend 3 phases :

  • Une phase préliminaire dont l’objectif est d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ; de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ; de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
  • Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
  • Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ; de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnel.

La durée du bilan de compétences est d’une durée au maximum de 24 heures (article R 6313-4 Code du travail).

Le bilan de compétences peut être un véritable tremplin vers une nouvelle voie professionnelle et peut même parfois confirmer une appétence particulière pour l’entrepreneuriat. Ceux qui auront encore du mal à se décider entre salariat et création d’entreprise pourront se tourner vers le dispositif du portage salarial qui leur permettra d’expérimenter l’entrepreneuriat en préservant leur sécurité salariale.

Textes de référence : 

  • article L. 1233.71 Code du travail
  • article R.1233-23 Code du travail
  • article L. 6323-2 et L6323-4 Code du travail
  • article L. 6313-1 Code du travail
  • article L. 6313-4 Code du travail
  • article R. 6313-4 à R. 6313-8 Code du travail
  • article D 6323-6 du Code du travail
Anne-Fleur Carabin

Directrice d’AD’Missions et passionnée par la transformation du monde du travail, ma mission est d’accompagner nos consultants, par l’intermédiaire du portage salarial. C’est un mode de travail différent qui est adapté à l’entreprise d’aujourd’hui, organisée en mode « projet ». Vous souhaitez échanger sur vos projets ? Rencontrons-nous !

Ajouter un commentaire