Retour sur les effets de la loi PACTE en droit social


Le 23 mai 2019, la loi PACTE ou “ Plan d’Action pour la Transformation et la Croissance des Entreprises ” a été publiée. L’objectif affiché de cette loi est la création de l’emploi en stimulant la transformation et l’innovation des entreprises. Nous faisons le point dans cet article sur les effets de la loi PACTE en droit social et les conséquences juridiques pour les employeurs et les salariés.

La modification des seuils d’effectifs  

L’une des mesures phare de la loi PACTE est la simplification du mécanisme des seuils d’effectifs afin d’offrir une sécurité juridique accrue pour les employeurs.

En effet, jusqu’alors de trop nombreux seuils d’effectifs co-existaient, dépendant de la variation sensible de la taille de l’entreprise. Le but de la réforme est d’harmoniser les seuils pour une application facilitée.

Désormais, le délai d’existence d’un seuil est de cinq années consécutives pour produire des effets au sein d’une entreprise. A l’inverse, une entreprise sera libérée de ses obligations juridiques si le nombre des ses salariés se situe pendant une année en dessous du seuil.

Certains domaines seront impactés prioritairement par la modification du fonctionnement de ces seuils à savoir :

  • La sanction associée à l’entretien professionnel;
  • Le versement transport;
  • L’aide unique à l’apprentissage;
  • L’accès aux chèques-vacances;
  • L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés;
  • L’obligation dans les entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes.

L’immatriculation au répertoire des métiers et au registre des entreprises sera également concernée car les entreprises devront veiller à ce que leur seuil soit situé entre 11 et en dessous de 250 salariés pour être inscrites.

Enfin, la mise en place d’un règlement intérieur est dorénavant obligatoire dans les entreprises et établissements dont le seuil de 50 salariés a été atteint au terme d’un délai de 12 mois consécutifs.

L’accès facilité à l’épargne salariale

 Afin de revaloriser l’épargne salariale, la loi PACTE modifie l’intéressement et la participation.

Les modifications apportées au calcul de l’intéressement :

La loi PACTE augmente de 30% le PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) du plafond individuel de l’intéressement afin de l’harmoniser sur le plafond de la participation.

Rappelons que l’intéressement est soumis à deux plafonds : un plafond collectif et un plafond individuel.

  • Le plafond collectif correspond au montant global des primes d’intéressement distribuées plafonné à 20% du total des salaires bruts annuels versés aux salariés.
  • Le plafond individuel quant à lui, correspond à la prime d’intéressement versée à un même salarié plafonnée à la moitié du PASS (20.262 € pour l’année 2019).

Concernant le reliquat de l’intéressement, la loi PACTE prévoit que lorsque le plafond de répartition a été atteint pour un salarié, les sommes situées au-delà du plafond individuel pourront désormais être redistribuées entre les autres salariés pour lesquels le plafond n’a pas été atteint.

De même, après la loi PACTE, le nouvel article L. 3314-2 du code du travail énonce que la formule de calcul est complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Auparavant, la formule de calcul de l’intéressement était limitée par une périodicité annuelle ou infra-annuelle (3, 4 ou 6 mois).

Enfin, le nouvel article L. 3312-6 du code du travail permet un intéressement de projet consistant en la mise en place d’un accord d’intéressement définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise.

Les modifications apportées à la participation :

L’obligation de mise en place de la participation s’applique lorsque les critères suivants sont réunis :

  • Le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé
  • Pendant 5 années consécutives

Le plafond de salaire pour la répartition de la participation est quant à lui abaissé à 3 fois le plafond de la sécurité sociale afin de favoriser une répartition proportionnelle au salaire équitable.

L’épargne retraite remodelé

Depuis le 1er octobre 2019, 3 nouveaux Plans d’épargne retraite sont commercialisés :

  • Le PERE : un Plan d’épargne retraite d’entreprise, qui remplace les actuels contrats dits « article 83 » (concernent les cadres et les dirigeants) ;
  • Le PERI : un Plan d’épargne retraite individuel et qui remplace l’ancien PERP (Plan d’épargne retraite populaire) et le dispositif “Madelin”.
  • Le PERECOL : un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ouvert à tous les salariés qui remplace les Plans d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;

Les modifications apportées par la portabilité des dispositifs d’épargne retraite :

La portabilité d’un produit d’épargne retraite à un autre est possible grâce à la portabilité. Lorsque le produit d’épargne a été détenu pendant 5 ans la portabilité est gratuite, dans le cas contraire des frais de transfert représentent 1% des droits acquis.

Les modifications apportées à la “sortie” du Plan d’épargne retraite :

En dehors des droits acquis générés par les versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans collectifs d’entreprise, la loi PACTE offre de nouvelles options de sortie du PER puisqu’il est désormais possible de sortir en capital ou en rente.

L’actionnariat salarié après le “PACTE”

L’abondement unilatéral :

L’employeur peut abonder unilatéralement les fonds d’actionnariat salarié dans le cadre d’un Plan d’épargne salarial.

Le régime social et fiscal est identique aux sommes versées sur un PEE (forfait social de 20%).

Pour les salariés de SAS :

L’actionnariat est facilité dans les SAS en levant les conditions du nombre maximal de salariés (149) et le montant minimal du ticket (100 000 euros).

 

La modération du Travail de nuit

La tranche horaire du travail de nuit est sévèrement restreinte après la loi PACTE. Alors qu’auparavant la plage horaire légale était de 21h à 7h, elle est désormais fixée de minuit à 5h du matin.

Seul un accord de branche ou d’entreprise pourra étendre le travail de nuit dont la contrepartie devra être suffisante en termes de compensation financière ou en temps de repos.

Vous l’aurez compris, le PACTE est une réforme de taille qui impacte directement l’organisation des entreprises et leur personnel. La vigilance est donc de mise afin de rester en conformité avec la nouvelle règlementation en droit social dont il faudra suivre l’évolution et découvrir peut-être les conséquences inattendues en 2020…

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