Les nombreux avantages du portage salarial séduisent de plus en plus de travailleurs indépendants.
Alliant indépendance, autonomie et protection sociale similaire à celle des salariés, le portage salarial semble avoir tout pour plaire aux yeux des consultants portés.
En effet, en choisissant le statut de salarié porté, les consultants peuvent bénéficier de : l’assurance chômage, la prévoyance mutuelle, une fiche de paie, la sécurité sociale, la mutuelle et la prévoyance.
En outre, les salariés portés bénéficient d’une facilité de gestion de leur activité puisque le dispositif du portage salarial vise aussi à gérer la partie administrative et comptable de leur activité.
Le succès du portage salarial se confirme aussi du côté des entreprises. Ces dernières bénéficient en effet, d’un allègement considérable de l’ensemble des formalités administratives ne s’occupant que du paiement des factures émises par la société de portage salarial.
Par ailleurs, elles maîtrisent leur budget en externalisant certaines de leurs ressources tout en bénéficiant de l’expertise confirmée d’un consultant.
Face à un recrutement classique en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le portage salarial tire son épingle du jeu en proposant aux entreprises des recrutements de qualité.
Si le portage salarial représente tout de même un coût, celui-ci est compensé par la rapidité et la qualité des recrutements.
Quelles sont les différences de coûts entre un recrutement classique et le recours à un consultant porté ?
Voyons les principales différences budgétaires entre l’embauche classique et le recours à un salarié porté.
Recruter un nouveau salarié : l’étape coûteuse du processus de recrutement
Le processus de recrutement est souvent une étape coûteuse pour l’entreprise. Il s’agit en effet d’un long processus durant lequel les entreprises se détournent de leur cœur de métier pour trouver le candidat idéal.
Parmi les différents canaux de recherche des candidats, le site du Pôle emploi recense les suivants :
- Sites internet d’offres d’emploi
- Pôle emploi
- Candidatures spontanées
- Réseaux sociaux professionnels
- Cooptation
- Site internet de l’entreprise
- Cabinets de recrutement
- Presse
En toute hypothèse, chacune des options nécessite de l’entreprise de prendre le temps nécessaire pour identifier les candidats idéaux à recevoir.
L’exemple des cabinets de recrutement donne une estimation parlante des dépenses que peuvent représenter un recrutement pour l’entreprise. En effet, les honoraires correspondent à un pourcentage du salaire annuel brut du salarié recruté.
On relève une moyenne située entre 15 et 20 % pour la majorité des cabinets de recrutement mais qui peut s’élever à 30% pour les cabinets spécialisés dans les profils très qualifiés tels que les cadres ou les dirigeants par exemple.
Autrement dit, une entreprise qui souhaite par exemple recruter un cadre dont le salaire annuel brut est de 45 000 euros, le recrutement coûtera 6750 euros à raison de 15% d’honoraires.
Des coûts de recrutement qui grimpent rapidement en particulier pour les profils très expérimentés.
Les coûts liés aux charges sociales
Quelle que soit la nature du contrat (CDI ou CDD), l’entreprise qui recrute un nouveau salarié est redevable des charges sociales patronales. Ces charges se situent entre 25% et 42% du salaire brut du salarié selon le statut de cadre ou non-cadre de ce dernier.
Parmi les charges patronales :
- les cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès et assurance vieillesse) ;
- les cotisations d’assurance-chômage ;
- les cotisations APEC(cadres seulement) ;
- les cotisations de retraite complémentaire
- les cotisations d’allocations familiales ;
- les cotisations d’accidents du travail ;
- la contribution solidarité autonomie (CSA) ;
- la contribution au dialogue social ;
- la contribution au fonds national d’aide au logement (FNAL);
- la cotisation assurance garantie des salaires (AGS) ;
- le versement mobilité transport ;
- le forfait social.
- la taxe d’apprentissage ;
- la taxe sur les salaires ;
- la CUFPA (Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance).
Les coûts liés à l’intégration du nouveau salarié
Une fois le candidat sélectionné, l’entreprise doit prendre en charge un certain nombre de dépenses afférentes à l’intégration du salarié.
Tout d’abord concernant la formation, le Code du travail prévoit les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle :
“ L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques (…) (article L6321-1 du code du travail).
Aussi, l’employeur finance directement des formations pour ses salariés. Pour cela, 2 contributions sont à sa charge :
- la contribution à la formation professionnelle (CFP)
Cette contribution est calculée sur la même assiette que les cotisations de sécurité sociale.
Le taux de cette contribution est de 0,55% pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus.
- la contribution CPF-CDD
Cette contribution correspond à 1% des rémunérations versées aux salariés concernés (CDD) pendant l’année. Elle est calculée sur la même assiette que les cotisations de sécurité sociale.
Par ailleurs, les formations peuvent entraîner des déplacements du salarié entraînant des frais supplémentaires pour l’employeur (hébergement, repas etc).
Enfin, les coûts d’intégration comprennent le matériel de l’entreprise qui doit être adapté au poste du salarié et à ses fonctions. Les coûts sont très variables selon les nécessités du poste et peuvent représenter un budget plus élevé s’il s’agit d’une création de poste : équipement, licence logiciel, téléphone, voiture etc.
Les conséquences coûteuses d’un mauvais recrutement
Les conséquences d’un mauvais recrutement ne sont pas négligeables. Malgré la rigueur d’un processus de recrutement, il peut arriver que le candidat sélectionné ne donne pas satisfaction pour des raisons professionnelles ou en raison de difficultés d’intégration au sein de l’entreprise.
Au-delà des impacts négatifs sur l’entreprise (surcharge de travail, mauvaise ambiance etc), une erreur de recrutement peut mener à la fin du contrat de travail du salarié.
Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’un mode de rupture amiable du contrat de travail tel qu’une rupture conventionnelle, la fin du contrat de travail entraîne des coûts importants pour l’employeur.
A titre d’exemple, un licenciement pour motif personnel génère notamment le paiement de :
- une indemnité légale calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié
- Indemnité compensatrice de préavis
- Indemnité compensatrice de congés payés
- une contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
- Indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier
La réduction des coûts grâce au portage salarial
Le portage salarial est un dispositif permettant aux entreprises de travailler avec des consultants experts dans leur domaine.
L’entreprise cliente qui a recours à un consultant porté à très peu de frais puisqu’elle ne fait aucune dépense durant le processus de recrutement car la société de portage salarial lui présente des profils qualifiés pour les missions demandées.
Une fois le consultant sélectionné, l’entreprise cliente peut librement déterminer avec lui la durée de la mission, ce qui lui permet de maîtriser son budget. Contrairement à une embauche en CDD, l’entreprise ayant recours au salarié porté ne paye pas d’indemnité de fin de contrat puisqu’il s’agit d’un contrat de prestation.
Par ailleurs, le prix final des missions du consultant portés sont librement établis entre les parties.
L’ensemble des charges administratives et comptables relève des missions de la société de portage salarial. Les entreprises clientes sont donc allégées d’une partie administrative chronophage et coûteuse.
De même, l’entreprise cliente n’est pas redevable des charges patronales obligatoires dans le cadre d’une embauche en contrat de travail. Enfin, l’entreprise cliente n’a aucun frais de d’intégration du salarié relatif à la formation ou aux équipements de travail puisque le consultant travaille avec son propre matériel.
Textes de références et sources :
