Étape clef de la vie d’une entreprise, le recrutement est une procédure qui doit être menée avec rigueur afin de trouver des compétences ciblées qui permettront de développer son activité.
Les phases de recrutement sont souvent redoutées car elles nécessitent du temps, de l’énergie et entraînent des coûts financiers importants sans pour autant garantir la qualité du profil retenu au long terme.
Une erreur de recrutement peut coûter cher à l’entreprise : coûts de formations supplémentaires pour mettre le salarié à niveau, coût d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse etc, les conséquences financières sont nombreuses c’est pourquoi un recrutement réussi passe par un processus long.
Dans un contexte économique marqué par l’instabilité, les entreprises tendent à recruter des profils qualifiés tout en gagnant en flexibilité, raison pour laquelle le recours à des ressources externes est une alternative désormais prioritaire.
Parmi les ressources externes de plus en plus plébiscitées, le portage salarial arrive en tête de liste mais les entreprises s’interrogent aussi sur les avantages et les inconvénients par rapport à d’autres modes de recrutement externes tels que le CDD, le CDI de chantier, l’intérim ou encore le portage salarial.
Quelles sont les différentes formes de ressources externes et comment les choisir ? Voyons dans cet article ce qui différencie ces différents modes de recrutements.
Qu’est-ce qu’une ressource externe et pourquoi y recourir ?
Les ressources externes désignent toutes les personnes physiques ou morales qui ne sont pas salariées de l’entreprise pour laquelle elles interviennent. Les ressources externes ne sont pas liées par un lien de subordination au donneur d’ordre.
Qu’il s’agisse d’une intervention ponctuelle afin de renforcer les compétences internes de l’entreprise, ou bien des compétences absentes au sein de l’entreprise donneuse d’ordre, les ressources externes visent l’objectif commun de réaliser des missions nécessaires à l’activité principale de l’entreprise.
Les ressources externes peuvent avoir des statuts différents : sous-traitants, fournisseurs, prestataires de services ou travailleurs indépendants.
Véritable levier de croissance, l’externalisation permet aux entreprises de fonctionner à pleine capacité en période d’accroissement d’activité et de s’adapter aux demandes du marché.
L’externalisation possède de nombreux bénéfices dont notamment :
- permettre à l’entreprise de se consacrer à son cœur de métier ;
- acquérir de nouvelles compétences en faisant appel à des talents externes ;
- améliorer la qualité des services et produits de l’entreprise ;
- gagner en flexibilité ;
- maîtriser ses coûts.
CDI de chantier/d’opération : un contrat flexible et formaliste
Le CDI de chantier est un contrat de chantier ou d’opération à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
Le salarié recruté dans le cadre d’un CDI de chantier est lié par un lien de subordination à son employeur. Il est donc soumis au pouvoir de direction de l’employeur.
Les caractéristiques du CDI de chantier en font un mode de recrutement externe relativement flexible puisque le contrat peut être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.
Les secteurs d’activité pouvant recourir au CDI de chantier sont :
- le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP),
- la construction navale,
- les branches d’activité qui ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre
Si le CDI de chantier/d’opération permet une souplesse et une visibilité financière pour l’entreprise, la rupture de ce contrat à l’initiative de l’employeur, entraîne des coûts car elle est soumise aux mêmes règles que la rupture d’un CDI classique. (articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail).
Procédure d’entretien préalable, règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, paiement d’un préavis, remise des documents de fin de contrat par l’employeur (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc.
Enfin, l’entreprise est redevable des charges sociales en tant qu’employeur direct dans le cadre d’un contrat de chantier.
Le CDD : des cas de recours limités par la loi
Le CDD fait souvent partie des premières formes de recrutement pensées par les entreprises qui souhaitent engager des profils qualifiés tout en maîtrisant leur durée d’intervention.
Le recours à cette forme de contrat n’est pourtant pas toujours autorisé puisque les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par la loi.
La conclusion d’un CDD est notamment possible pour :
- le remplacement d’un salarié ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- les emplois à caractère saisonnier etc.
Le Code du travail rappelle par ailleurs qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1 Code du travail).
Au terme du CDD, l’entreprise est redevable d’une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat (limité à 6 % selon la convention collective).
Recruter un intérimaire : pour disposer d’une main d’œuvre qualifiée
Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. (article L1251-1 Code du travail).
A l’image du CDD, le recours au contrat intérimaire est possible que dans certains cas définis par la loi :
- remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel,
- remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole,
- attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
- attente de la suppression définitive d’un poste,
- accroissement temporaire d’activité,
- travaux saisonniers ou “emplois d’usage”.
Si le recrutement de ressources externes est une option intéressante dans certaines situations, cela reste un mode de recrutement coûteux tenant compte du : montant du salaire (encadré par le Code du travail : égal ou supérieur au SMIC), des primes diverses dues à l’intérimaire, des primes de fin de contrat, indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale du salaire de l’intérimaire, une indemnité de congés payés égale à 10% du salaire brut, une indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire, autres indemnités selon le secteur d’activité (chômage-intempéries dans le BTP etc).
Enfin, s’ajoute le coefficient de facturation qui fait partie des frais propres au travail intérimaire. Il couvre la prise en charge par l’agence d’intérim de la gestion du contrat d’intérim.
Recruter un salarié porté grâce au portage salarial : un dispositif souple et accessible
Le dispositif se caractérise par un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage (article L1251-64 Code du travail).
Le portage salarial est un autre mode de recrutement de ressources externes mettant en relation trois principaux acteurs à savoir : l’entreprise de portage salarial, le consultant, et l’entreprise cliente.
Le dispositif du portage salarial rejoint les autres modes de recrutement externes dans leur objectif commun de souplesse puisqu’il permet aux entreprises de travailler avec des profils qualifiés pendant une période déterminée.
Concrètement, l’entreprise de portage salarial assure la gestion des relations entre une entreprise cliente et un prestataire externe indépendant (le salarié porté).
En tant que travailleur indépendant, le salarié porté n’est pas soumis au pouvoir de direction de l’entreprise de portage salarial mais cette dernière gère la partie administrative et comptable de l’activité du consultant (bulletin de salaire, droits à la formation du salarié, gestion sociale et comptable etc).
Le portage salarial est particulièrement intéressant pour les entreprises qui ne remplissent pas les critères pour embaucher en CDD ou en contrat intérimaire.
De même, le dispositif permet une meilleure maîtrise du budget de l’entreprise car celle-ci peut d’une part ajuster l’intervention du prestataire choisi à ses besoins réels et d’autre part négocier les tarifs des prestations achetées.
Enfin, l’entreprise cliente n’est pas redevable des charges sociales liées au recrutement du salarié porté car elle n’est pas liées par un lien de subordination avec lui.
Textes de référence :
- articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail
- article L1242-1 Code du travail
- article L1251-1 Code du travail
- article L1251-64 Code du travail
