Les salariés portés, tout comme les salariés classiques, peuvent choisir de mettre fin à leur contrat de travail. Cela peut intervenir à l’initiative des consultants eux-mêmes en raison de la volonté de changement de société de portage, la conclusion de nouveaux projets ou de nouvelles missions, ou encore à l’initiative de la société de portage salarial.
Chacune de ces situations a des conséquences spécifiques sur les droits et les avantages des salariés portés.
Quelles sont les différentes conditions et options de rupture du contrat de travail pour les salariés portés ? Comment le droit aux allocations chômage des salariés portés est-il impacté et quelles sont les considérations importantes que les salariés portés doivent prendre en compte lorsqu’ils envisagent de mettre fin à leur contrat de travail en portage salarial ? Réponses dans cet article.
Les diverses motivations de la fin d’un contrat de travail en portage salarial
La fin d’un contrat de travail en portage salarial peut découler de diverses circonstances.
Parmi les plus fréquentes, figurent tout d’abord le changement de société de portage, lorsque le consultant décide de changer de structure pour des raisons professionnelles ou personnelles.
Ensuite, comme tout contrat de travail, le CDI en portage salarial ou le CDD en portage salarial comporte une période d’essai. Si elle n’est pas écoulée, la résiliation du contrat peut intervenir sans préavis, sous réserve de l’accord mutuel des deux parties. De même que la l’aboutissement d’un projet ou d’une mission entraîne naturellement la fin du contrat pour le consultant en portage.
Par ailleurs, le consultant en portage salarial peut décider de travailler à son compte, dans le cadre d’autres formes juridiques afin de répondre à des besoins fiscaux et organisationnels spécifiques. C’est par exemple le cas des SARL et SAS qui permettent à l’entrepreneur de s’associer avec d’autres professionnels.
Il peut également arriver que les missions soient mal définies, rendant leur exécution problématique, ou que les compétences du consultant ne soient pas parfaitement alignées avec les attentes de l’entreprise cliente. De même, des changements de stratégie de la part de l’entreprise cliente en cours de mission peuvent également poser des défis supplémentaires et entraîner la volonté de mettre fin au contrat par le consultant.
Des facteurs externes, tels que le non-renouvellement du contrat par l’entreprise cliente, des changements économiques ou des situations de force majeure, peuvent également être des déclencheurs de la cessation du contrat en portage salarial.
Enfin, des circonstances telles qu’une démission, un licenciement pour motif légitime, une rupture conventionnelle ou même la fermeture de la société de portage salarial peuvent également conduire à la fin du contrat.
Zoom sur la gestion de fin de contrat en portage salarial
La première option pour rompre le contrat de travail consiste à mettre fin à la période d’essai.
Cette rupture peut être à l’initiative du salarié, qui n’a pas l’obligation de motiver sa décision, ou de l’employeur. Dans les deux cas, un préavis doit être respecté. Si l’entreprise invoque une faute grave ou lourde, elle doit suivre les procédures de licenciement établies, notamment en organisant un entretien préalable (article L1221-25 Code du travail).
Le salarié porté peut également choisir de mettre fin au contrat de portage salarial par le biais d’une rupture conventionnelle. Cette démarche lui offre la possibilité de conserver ses droits aux allocations chômage à la fin de son contrat. Il est important de noter que cette procédure, bien que avantageuse sur le plan des allocations, s’étend généralement sur plusieurs semaines. Elle demande donc une certaine patience de la part du travailleur indépendant, surtout s’il a des projets qu’il souhaite concrétiser rapidement.
Rappelons en effet que la rupture conventionnelle s’étend sur une période d’un mois, durant laquelle un délai de rétractation de 15 jours et une validation de 15 jours par l’administration sont nécessaires.
Enfin, le salarié porté peut comme le salarié classique démissionner ce qui ne lui permettra pas de prétendre aux aides de retour à l’emploi (ARE) de France travail (Pôle emploi).
Par ailleurs, dans le contexte d’un CDI en portage salarial, le consultant a la possibilité de démissionner à la fin de sa période d’essai, à condition que cela corresponde à la fin du contrat de prestation en cours avec l’entreprise cliente.
Précisons que lorsqu’il s’agit d’un CDD en portage salarial, le contrat se termine simultanément à la fin de la mission réalisée pour l’entreprise cliente ou à l’expiration de la durée fixée. La rupture anticipée du CDD est alors possible dans trois situations :
- le salarié porté à obtenu un autre CDI,
- si l’entreprise de portage salarial a commis une faute grave à son égard,
- en cas de force majeure.
Il faut enfin souligner que la rupture du contrat peut également être initiée par l’entreprise de portage. Conformément à la convention collective du portage, l’entreprise de portage salarial a le droit de résilier le contrat de travail du porté s’il reste plus d’un mois sans mission.
Zoom sur les droits aux allocations chômage du salarié porté
Le salarié en Portage Salarial peut prétendre à l’assurance chômage comme le salarié classique dès lors que les conditions principales suivantes sont réunies :
- Avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures (6 mois) au cours des 24 derniers mois ou 36 mois pour les personnes de 53 ans et plus.
- Être involontairement privé d’emploi (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle)
- Avoir signé un CDD ou CDI avec l’entreprise de portage pour une mission de 18 mois maximum (en cas de CDD).
- Être déclaré à l’URSSAF avec une DUE (Déclaration unique d’embauche)
(Conditions exhaustives sur Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) | Unédic.org (unedic.org))
Enfin, du côté de l’entreprise de portage salarial, celle-ci doit respecter plusieurs conditions pour que le consultant puisse prétendre aux allocations chômage à savoir :
- exercer son activité de portage salarial de manière exclusive et la déclarer à l’inspection du travail.
- respecter les obligations en matière de droits sociaux concernant les salariés portés.
- s’acquitter du paiement des cotisations sociales et patronales auprès de l’URSSAF.
- disposer d’une garantie financière.
Changer de cap : rompre son contrat pour une nouvelle société de portage salarial plus sécurisante
Comme nous l’avons vu plus haut, l’une des principales raisons de rupture des contrats de travail des consultants en portage salarial est leur désir de changer de structure.
Que cela soit motivé par des raisons personnelles ou professionnelles, il peut arriver que le salarié porté ne se sente plus à sa place et souhaite changer de société de portage salarial. Il est également possible que le consultant perde confiance dans le fonctionnement de son entreprise de portage salarial actuelle. Dans ce cas, il se met en quête d’une autre structure offrant des garanties plus solides pour la pérennité de son activité.
A cette fin, l’analyse de l’écosystème des sociétés de portage salarial permet au salarié porté de prendre des décisions éclairées concernant le choix de sa future structure de portage salarial.
En comprenant cet écosystème, le salarié peut évaluer si son entreprise actuelle répond à ses besoins ou s’il est nécessaire de rechercher une structure offrant des garanties plus solides.
La société de portage Ad’missions, affiliée au Groupe Freelance.com, bénéficie de la diversité de solutions d’intermédiation et de l’expertise en portage salarial du groupe, ce qui renforce sa position pour répondre aux besoins des salariés portés et assurer la pérennité de leurs activités.
Sources :
