Comment passer du statut de salarié au statut de travailleur indépendant ?

Publié le mercredi 15 décembre 2021 par Anne-Fleur Carabin

Qu’il s’agisse des micro-entreprises ou d’autres statuts juridiques (SARL, EURL, SAS, SASU etc) le nombre de création d’entreprise a significativement augmenté malgré le passage de la crise sanitaire.

De moins en moins associé à la sécurité du travail, le modèle du salariat est en perte de vitesse, faisant tomber les dernières résistances opposées à la création d’entreprise.

Si les salariés sont plus nombreux qu’avant à vouloir tenter l’aventure de l’entrepreneuriat, les craintes, les freins et les divers questionnements demeurent.

Comment quitter un travail stable pour créer son entreprise ? Quels sont les risques ? Comment s’y prendre mais surtout comment réaliser cette transition redoutée ? Les interrogations sont nombreuses et légitimes.

Bien que cela demande réflexion, passer du statut de salarié à celui de travailleur indépendant n’est pas impossible. 

Avoir des économies est bien sûr un filtre de sécurité appréciable lorsqu’on souhaite lancer une activité indépendante mais il existe d’autres options permettant de sécuriser cette transition professionnelle.

Comment passer du statut de salarié au statut de travailleur indépendant ? Faisons le point.

Salariée se lançant en freelance

Les principaux mode de rupture du contrat de travail permettant de percevoir l’ARE (allocation de retour à l’emploi)

Certains modes de rupture du contrat de travail permettent de quitter une activité salariée et de bénéficier des allocations chômage. 

Pour illustrer les principales options, nous prendrons l’exemple de Michel 50 ans, salarié cadre expérimenté embauché en CDI depuis 6 ans dans une entreprise. Sa rémunération brute annuelle est de 80 000 euros brut.

La rupture conventionnelle de Michel

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. 

Ce mode de rupture amiable est mis en place dans le cadre d’une procédure nécessitant la rédaction d’une convention de rupture et d’un calendrier précis à respecter par les parties.

La rupture conventionnelle ne peut jamais être imposée ni par le salarié, ni par l’employeur, elle doit faire l’objet d’une négociation entre les parties.

La rupture conventionnelle peut être difficile à obtenir lorsque la demande émane du salarié compte tenu du fait que l’employeur doit accepter de laisser partir un salarié et de lui verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.

Dans le cas de Michel, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit tenir compte de son ancienneté (6 ans) ce qui représente environ 9999 euros (¼ X salaire de référence X année d’ancienneté).

Si la rupture conventionnelle est acceptée, elle est un moyen de bénéficier des allocations chômage pour le salarié qui souhaite créer son entreprise à la fin de son contrat de travail.

Les autres indemnités de fin de contrat restent dues : indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et autres indemnités de clauses spécifiques du contrat le cas échéant (clause de non-concurrence etc).

Le licenciement de Michel

Le licenciement est un cas de perte d’emploi involontaire peu importe le motif du licenciement (licenciement pour faute simple ou grave ou insuffisance professionnelle etc).

Dans ce sens, le Code du travail précise qu’ “ Ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi les salariés dont la perte d’emploi est involontaire. Remplissent cette condition les salariés dont la perte d’emploi résulte (notamment) :  d’un licenciement (…).” (Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage).

Par conséquent, le salarié licencié est éligible à l’indemnisation chômage.

Le licenciement peut être une opportunité pour le demandeur d’emploi de créer une activité indépendante en bénéficiant de l’ARE le temps de la création de son entreprise.

Dans le cas du licenciement de Michel, compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération brut annuelle, il percevrait notamment une indemnité de licenciement d’environ 9 999 euros brut (¼ X salaire de référence X année d’ancienneté) et percevrait l’ARE. (calcul de l’indemnité légale de licenciement similaire à celui de la rupture conventionnelle)

Les autres indemnités de fin de contrat restent dues : indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et autres indemnités de clauses spécifiques du contrat le cas échéant (clause de non-concurrence etc).

La démission pour motif légitime de Michel

La démission ne donne normalement pas droit à l’indemnisation chômage car il ne s’agit pas d’une perte d’emploi involontaire, toutefois certaines démissions dites  » légitimes  » permettent d’ouvrir des droits à l’indemnisation.

En effet, le Code du travail énonce une liste limitative des cas de démission légitimes parmi lesquels : 

  • Le changement de lieu de résidence du conjoint pour exercer un nouvel emploi salarié ou non salarié ;
  • Le fait d’être victime de violences conjugales, imposant un changement de résidence ;
  • La démission d’un nouveau contrat avant que ne se soient écoulés 65 jours travaillés, suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD ;
  • La démission après 3 années d’affiliation sans interruption, suivie d’un CDI auquel l’employeur met fin dans les 65 premiers jours travaillés ;
  • L’échec dans la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • L’employeur ne verse pas de salaire malgré une décision de justice ;
  • Victime d’un acte délictueux dans le cadre du contrat de travail.

La liste compte au total 17 cas de démissions légitimes permettant au démissionnaire de bénéficier des allocations chômage (voir site pole emploi.fr)

Aucune indemnité de rupture n’est cependant versée au salarié démissionnaire.

Dans le cas de Michel, si sa démission est justifiée par un motif légitime il pourra bénéficier des allocations chômage mais ne percevra pas d’indemnité spécifique liée à sa démission.

Les autres indemnités de fin de contrat restent dues : indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et autres indemnités de clauses spécifiques du contrat le cas échéant (clause de non-concurrence etc).

Le cas d’une démission légitime est une opportunité pour le bénéficiaire des allocations chômage de créer son activité.

Les options du salarié pour créer son entreprise

Le congé de création d’entreprise

Le congé d’entreprise est une option très intéressante pour le salarié qui ne souhaite pas mettre un terme à son contrat de travail. 

Ce congé d‘entreprise permet au salarié de prendre un congé afin de créer ou reprendre une entreprise.

Le congé d’entreprise est soumis à certaines conditions. Le salarié doit avoir 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

Le salarié peut choisir la durée du congé dans la limite d’une durée maximale du congé fixée par convention ou accord collectif d’entreprise. En l’absence de convention ou accord, la durée maximale ne peut pas dépasser 1 an et est renouvelable 1 année supplémentaire.

Pour obtenir le congé d’entreprise, le salarié doit formuler une demande (par courrier ou mail) au moins 2 mois avant la date de départ en congé à son employeur. Il indique les dates qu’il envisage pour la création et la reprise d’entreprise et précise la nature de l’activité qu’il envisage de créer ou reprendre.

L’employeur peut donner son accord, refuser la demande de congé ou bien reporter la date demandée. 

(articles L3142-105 à L3142-116 Code du travail)

Le passage à temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise peut aussi demander de passer à temps partiel afin de consacrer du temps à son projet.

Il s’agit d’une option intéressante si le salarié peut se permettre de diminuer sa rémunération proportionnellement à son nouveau temps partiel.

Pour bénéficier de ce passage à temps partiel, le salarié doit avoir 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

La durée maximale du congé d’entreprise est de 1 an renouvelable (à l’exception d’une durée maximale fixée par convention ou accord collectif).

L’employeur peut donner son accord, refuser la demande de congé ou bien reporter la date demandée. 

Comment le portage salarial sécurise-t-il la transition du salariat au travail indépendant ?

La principale préoccupation des salariés qui souhaitent se lancer dans la création d’une activité indépendante est la sécurité financière durant leur transition or, le dispositif du portage salarial permet justement de maintenir un filet de sécurité.

En effet, le portage salarial permet aux consultants portés de bénéficier du statut salarial ( Sécurité sociale, prévoyance, retraite, et assurance chômage) tout en étant indépendant dans leur activité.

Le portage salarial permet en somme de trouver un juste équilibre entre indépendance et sécurité du travail.

Textes de référence :

  • articles L3142-105 à L3142-116 Code du travail
  • Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
  • site pole emploi.fr

 

Anne-Fleur Carabin

Directrice d’AD’Missions et passionnée par la transformation du monde du travail, ma mission est d’accompagner nos consultants, par l’intermédiaire du portage salarial. C’est un mode de travail différent qui est adapté à l’entreprise d’aujourd’hui, organisée en mode « projet ». Vous souhaitez échanger sur vos projets ? Rencontrons-nous !

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